Montag, 30. Januar 2012

Aktuelle Handlungsfelder im Personalmanagement

Das Schlagwort „demografischer Wandel“ kursiert nicht nur in Medien oder Diskussionen. Der Wandel beeinflusst stark die Unternehmens- und Personalpolitik. Er führt nämlich zu einem Fach- bzw. Nachwuchskräfte-Engpass, einer älter werdenden Belegschaft, einer anderen Betrachtung der Thematik Work-Life-Balance, einer Veränderung der Werte-Situation (im Sinne von Denk- und Handlungsmustern verschiedener Generationen) – und zu einer längeren Lebensarbeitszeit.

Was bedeutet das für das Personalmanagement? Insbesondere den Themen Arbeitgeber-Attraktivität, Recruiting und Talent Management kommt eine (zunehmend) hohe Bedeutung zu. Das ist an sich nichts Neues. Spannend ist eine zentrale These der Studie „HR-Report 2011“ des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE). Sie lautet, dass gerade „weiche Themen“ eine große Bedeutung haben – auch im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte.

Ist das tatsächlich so? Ein Unternehmen mit einem attraktiven Image wird es bei der Personalbeschaffung sicher einfacher haben. Ich habe u.a. die Einführung eines Unternehmensleitbilds begleitet. Daher weiß ich, dass Image und interne Wirklichkeit (noch) differieren können – sollten es aber nicht: Eine breit angelegte Studie der Boston Consulting Group (BCG) zeigt auf, dass – gerade in zunehmend unsicheren ökonomischen Zeiten – folgende Faktoren am deutlichsten die Wahrscheinlichkeit erhöhen, zu den überdurchschnittlich erfolgreichen Unternehmen (gemessen an Umsatzentwicklung und Profitabilität) zu zählen: 
  • Führung
  • Bereichsübergreifende Kooperation
  • Mitarbeitermotivation
  • Unternehmenskultur
  • Effiziente Organisation.

Es handelt sich hierbei um eine Reihenfolge mit abnehmender Bedeutung: Gerade verhaltensorientierte Faktoren korrelieren somit deutlich höher mit Unternehmenserfolg als formale Effizienz- oder Strukturthemen. Zudem können ausgeprägte Kompetenzen gerade in den Bereichen Führung, Zusammenarbeit und Motivation die Erfolgswahrscheinlichkeit, zu einem Top-Performer zu zählen, besonders stark erhöhen – nämlich fast verdoppeln.

Welche konkreteren Handlungsfelder lassen sich ableiten? Mit dem Fokus auf Mitarbeiterbindung bzw. langfristige Beschäftigungsfähigkeit haben nach der IBE-Studie vor allem folgende Themen hohe Bedeutung:
  • Lebenslange Weiterbildung
  • Führungskräfte-Entwicklung
  • Berufsausbildung als Fundament
  • Leistungs- und Potenzialbeurteilung
  • Flexible Arbeitszeit-Modelle bzw. Vereinbarkeit von Arbeit und jeweiliger Lebensphase
  • Gesundheitsförderung.

Wie sieht Ihre Einschätzung dazu aus? Welche Maßnahmen treiben Sie an bzw. wo sehen Sie Unterstützungsbedarf?  


Hier gelangen Sie zur IBE-Studie (PDF).
Die BCG-Studie ist in Teilen wiedergegeben nach dem Artikel „Spielräume statt Regeln – Was überdurchschnittlich erfolgreiche Unternehmen auszeichnet“ von R. Dicke, F. Roghé und R. Strack, Zeitschrift Führung + Organisation (Heft 1/2012 (81. Jg.), S. 51-57).

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