Sonntag, 8. Januar 2012

„Ü30“ und keine Aussicht mehr auf eine Führungskarriere?

Eine aktuelle Analyse des sozialen Netzwerkes Xing belegt, dass mit zunehmendem Alter eine Führungsverantwortung seltener wird.
So führte fast die Hälfte aller Führungskräfte spätestens im Alter von 30 Jahren ihr eigenes Team. Die Wahrscheinlichkeit einer Führungsverantwortung nimmt dann rapide ab: Mit 40 Jahren liegt sie bei rund 12 Prozent, im Alter von 50 Jahren nur noch bei rund 1 Prozent.

Dieser Trend gilt branchenübergreifend (mit Ausnahme der Werbebranche: Hier kann man früher Führungskraft werden, dafür verringert sich die Aussicht auf eine Führungsposition mit zunehmenden Alter auch rascher). Die Auswertung von 4 Millionen deutschen Mitglieder-Profilen ist vielleicht nicht repräsentativ, belegt aber deutlich einen entsprechenden Trend. Eine persönliche Erfahrung: Ich habe als Personalleiter eine weibliche Führungskraft für den Vertrieb eingestellt, die über 50 Jahre alt war. Mehrere Kollegen reagierten zunächst verwundert bzw. zurückhaltend. Ich habe mich gefreut, dass die Personalauswahl zielführend war, da Kompetenz sowie Persönlichkeit dieser Person alle Zweifel ausräumen konnte.

Unabhängig von der offenen Frage, ab wann man überhaupt „älter“ ist: Ein Grund für die beschriebenen geringeren Chancen für ältere Mitarbeiter kann in der Einstellung der Unternehmensverantwortlichen liegen. Älteren wird mehr Erfahrung zugesprochen. Man meint aber auch, sie wären öfter krank oder würden sich bei Veränderungen schwer tun. Beides stimmt nicht unbedingt. Krankenkassen-Statistiken belegen: Jüngere Mitarbeiter sind deutlich häufiger krank, fehlen dann aber meist nur ein paar Tage. Wenn Ältere krankheitsbedingt fehlen, dauert dies meist länger. Und was die Thematik Motivation (bzw. Beschäftigungsfähigkeit generell (Employability)) betrifft: Vielleicht ist das Thema Lernfähigkeit bzw. Umgang mit Veränderungen auch eine Folge des bisherigen Umgangs mit der Belegschaft.
Fakt ist, dass ältere Mitarbeiter so motiviert sein können wie jüngere (wobei auch die Arbeits-/ Führungssituation und die Unternehmenskultur die berufliche Leistungsmotivation beeinflussen). Und das sog. „Defizitmodell“ ist aus wissenschaftlicher Sicht ebenfalls widerlegt: Statt einem generellen Nachlassen der Leistungsfähigkeit altert jeder individuell. Entscheidender Einflussfaktor ist neben der Gesundheit das (stimulierende) Umfeld. So kann es an gering fordernden Arbeitsplätzen durchaus einen altersbedingten Abbau kognitiver Fähigkeiten geben. Dies wird jedoch durch Wissen und Erfahrung aufgefangen.
Fazit ist, dass es „die Alterung“ nicht gibt. Entscheidend ist vielmehr, wie mit diesem Thema umgegangen bzw. Employability gefordert und gefördert wird. Schon jetzt können es sich Unternehmen vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung nicht mehr leisten, geeignete ältere Kandidaten nicht einzustellen bzw. den älter werdenden Teil der Belegschaft nicht adäquat durch entsprechende Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten an das Unternehmen zu binden. 

Falls Sie sich nach diesem kleinen Exkurs für Empfehlungen interessieren: Positionieren Sie sich entsprechend, wenn Sie eine Führungskarriere anstreben. Zur Führungskraft wird man ernannt, d.h. man muss vorher durch entsprechende Leistung und Persönlichkeit aufgefallen sein, muss sich bewährt haben (ggf. auch in einem Auswahlverfahren) – und sich weiter entwickeln und bewähren. Hilfreich ist das Vertrauen auf die eigenen Stärken. Fachwissen zählt dabei weniger, denn „gute“ Führung erfordert andere Kompetenzen. Suchen Sie also das Gespräch mit Verantwortlichen. Falls Ihr Karrierewunsch in absehbarer Zeit nicht klappt, können Sie nach dem Motto „change it – love it – leave it“ Alternativen in Erwägung ziehen (z.B. eine Expertenkarriere).
Eine Empfehlung in Richtung der Entscheider: Überprüfen Sie Ihre Einstellung hinsichtlich Motivation, Qualifikation und Gesundheit Ihrer Mitarbeiter bzw. das betriebliche Angebot von Entwicklungsmaßnahmen – auch hinsichtlich der Förderung der generellen Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter. Auch dabei kann ein erfahrener Berater bzw. Coach wertvolle Unterstützung leisten.

Abschließend: Wie sieht die Ausgestaltung der Führungskarriere (bzw. der Zugang dazu) in Ihrem Unternehmen aus? Was bedeutet der oben skizzierte Trend – z.B. für die (künftige) Personalentwicklung bzw. für Ihre persönliche Karriereplanung?


Mit folgendem Link gelangen Sie zur Information von Xing. 
Hier der Link zu einem aktuellen Artikel von Frau Prof. Dr. J. Rump zum Themenkomplex Demografie und Beschäftigungsfähigkeit.
Dieser Link führt Sie zur Homepage von Andreas Dotzauer Beratung | Training | Coaching.

(Beitrag aktualisiert am 20.02.2012)

1 Kommentar:

  1. Sehr geehrter Kollege,

    tatsächlich ist es wohl noch bei uns so, dass wir trotz demographischen Wandels und Rente mit 67 auf das Erfahrungswissen und die Methoden- sowie Sozialkompetenz älterer Mitarbeiter verzichten können. In den Köpfen vieler Entscheidungsträger herrscht immernoch ein negatives Bild von Mitarbeitern über 50, während Jüngere oft als "weniger problematisch" angesehen werden. Die Fähigkeiten und Kenntnisse, die ein Mitarbeiter erworben hat gehen somit leider verloren. Wahrscheinlich wird noch etwas Zeit vergehen müssen bis wir das Erkennen. Erste Gegensteuerungsmaßnahmen wie Wirtschaftssenioren oder Ü50-Expertenforen gibt es ja schon.....

    Viele Grüße
    S. Möller

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