Mittwoch, 21. März 2012

Mentoring: Wie ein Mentor die Karriere fördern kann | Personalentwicklung

Mentoring spielt im Rahmen der betrieblichen Personalentwicklung eher eine untergeordnete Rolle. Dabei kann ein Mentor seinen „Schützling“ (Mentee) in vielfältiger Weise wertvolle Unterstützung bieten: Durch die Weitergabe von Wissen bzw. Erfahrungen bei der Übernahme neuer Aufgaben, durch die Reflexion von Verhalten und Einstellung, durch die Vermittlung von Kontakten etc.
Mentoring fördert somit die fachliche und persönliche Entwicklung, den Karriereverlauf und die Netzwerkbildung. Der konkrete Nutzen für Mentees ist sogar empirisch belegt: Mentoring reduziert Stress und Konflikte, führt zu höherer Arbeitsmotivation, stärkt die Bindung an das Unternehmen und fördert die raschere Entwicklung von Karrieremöglichkeiten bzw. Einkommen. Aber auch der berufserfahrene Mentor profitiert von der motivierenden Rolle als Vorbild oder als vertrauensvoller Berater, Coach und Netzwerker.

Um diese Vorteile sicherzustellen, erfordert die Einführung von Mentoring ein systematisches Vorgehen. Es umfasst insbesondere folgende Punkte:
  • Zunächst sollten das Ziel des Mentoring-Programms, die Zielgruppe, die Dauer und Inhalte sowie die weitere Kommunikation überlegt werden. Meist wird eine Nachwuchs- und Talentförderung beabsichtigt. Daher sollte das Programm mit den weiteren Personalentwicklungsmaßnahmen abgestimmt werden. Zudem ist zu regeln, wie entsprechende Mentoren ausgewählt werden und wie die Zuordnung von Mentee und Mentor erfolgt (sog. Matching).
  • Ist das Programm verabschiedet, schließen sich die weiteren Vorbereitungen an: Finden geeigneter Promotoren, Kommunikation des Konzeptes, Auswahl und Vorbereitung der Mentoren, Durchführung des Matching und Vorbereitung der Mentees. 
  • Das Programm selbst startet mit einer Auftaktveranstaltung mit Kennenlernen von Programm und Personen sowie der Klärung von Zielen und Erwartungen.
  • Die Mentoring-Treffen werden vom jeweiligen Mentee und Mentor selbst organisiert.
  • Flankierende Maßnahmen sind Trainings und regelmäßiger Erfahrungsaustausch.
  • Das meist rund einjährige Programm endet mit einer gemeinsamen Veranstaltung mit Feedback zu Inhalt, Ablauf, Erfahrungen und Anregungen für den nächsten Durchgang.

Mentoring ist tiefgründiger als der in vielen Unternehmen übliche Förderkreis mit standardisiertem Seminar-Angebot. Denn es handelt sich nicht um einen bloßen informellen Austausch zwischen Mentee und Mentor über berufliche Themen: Jedes Treffen des Tandems hat ein bestimmtes Thema und wird entsprechend vorbereitet. Zudem werden am Anfang der Zweier-Beziehung konkrete Entwicklungsziele für den Mentee vereinbart. Sowohl die Zielerreichung als auch das gesamte Programm werden abschließend evaluiert.

Natürlich birgt Mentoring auch mögliche Stolpersteine: Die Aufnahme in den Förder-Pool verstärkt bei den Mentees die Karriereerwartungen. Das Matching kann sowohl informell als auch systematisch organisiert erfolgen – es kann dennoch zu Spannungen in der Zweier-Beziehung kommen. Daher empfiehlt sich ein regelmäßiger Austausch auch mit den Mentoren.

Es kann sinnvoll sein, die Konzeption und Begleitung des Mentoring-Programms durch einen erfahrenen Externen (Berater, Trainer bzw. Moderator und Coach) vornehmen zu lassen. Eine überlegenswerte Variante ist „externes Mentoring“ bzw. „Cross Mentoring“: Dabei beteiligen sich mehrere Unternehmen an einem übergreifenden Programm. Damit wird auch kleineren und mittleren Unternehmen der Zugang zu diesem wertvollen Personalentwicklungsinstrument möglich.

Abschließend: Worin unterscheidet sich Mentoring von Coaching? Der Fokus beim Coaching liegt auf der Reflexion von Sichtweisen und Verhalten mit dem Ziel, Aufgaben bzw. Herausforderungen kurz- bis mittelfristig besser zu bewältigen. Beim Mentoring stehen eher Themen wie Persönlichkeits- bzw. Karriereentwicklung im Vordergrund. Eine Gemeinsamkeit ist, dass Coaching und Mentoring auf einer vertrauensvollen und befristeten Zusammenarbeit von zwei Personen basiert. Zudem kann der Mentor je nach Erfordernis auch in der Rolle eines Coachs agieren. Daher leistet sowohl Coaching als auch Mentoring im Rahmen des betrieblichen Personalentwicklungskonzeptes einen wichtigen Beitrag für die Mitarbeiter-Entwicklung. Erkundigen Sie sich doch bei Interesse, wie Ihr Unternehmen Nachwuchskräfte fördert bzw. wie Sie sich daran beteiligen können. Und falls Sie hier persönliche Erfahrungen mit Mentoring mitteilen wollen, freue ich mich ebenfalls darüber.


Mit folgendem Link gelangen Sie zum Artikel "Mentoring" bei Wikipedia.
Dieser Link führt Sie zur Homepage von Andreas Dotzauer Beratung | Training | Coaching.

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