Dienstag, 12. Juni 2012

Change Management: Widerstand verstehen und Mitarbeiter für Veränderungen motivieren

Change Management – vereinfacht bezeichnet dieser Begriff das Anstoßen bzw. die Begleitung betrieblicher Veränderungen. Häufig bedeutet dies u.a. eine veränderte Unternehmensstrategie, Zunahme von Projektarbeit, neue organisatorische bzw. personelle Zuständigkeiten, andere Aufgabeninhalte, im Extremfall auch Entfall von Aufgaben und Stellen. Veränderung bzw. Wandel ist jedoch unabdingbar, um sich bei wechselnden Rahmenbedingungen am Markt weiter zu behaupten. Die Herausforderung besteht darin, die Mitarbeiter für Veränderungen zu gewinnen.
Für das Veränderungsmanagement haben sich einige Prinzipien herausgebildet. Inzwischen zum Schlagwort geworden ist „Betroffene zu Beteiligten machen“: Anstelle insgeheim Veränderungen am „grünen Tisch“ zu planen und dann der Belegschaft vorzusetzen, soll die frühzeitige Information und kontinuierliche Einbindung der betroffenen Mitarbeiter zu mehr Verständnis und Motivation für die Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen führen. Dennoch erreicht eine Vielzahl von Veränderungsprojekten nicht die gesteckten Ziele. Grund dafür ist oft, dass trotz aller planerischen Bemühungen die wichtigen „weichen Faktoren“ zu kurz kommen.

Widerstand verstehen: Zwei Betrachtungsweisen

Widerstand kann sich in bestimmten Ausprägungen äußern (z.B. (non)verbal, verdeckt bzw. offen). In Form von „Dienst nach Vorschrift“, Streuen von Gerüchten oder gar Blockaden kann er sehr hinderlich sein. Trotzdem ist wichtig, Widerstand an sich nicht negativ zu betrachten. Er zeigt z.B. mögliche Schwachstellen auf und verhilft zu einer besseren Lösung.
Ein neuerer psychologischer Erklärungsversuch für das Entstehen von Demotivation und Widerstand fußt auf dem Konstrukt des „psychologischen Vertrags“. Neben dem schriftlichen Arbeitsvertrag existiert ein weiterer Vertrag. Seine meist unausgesprochenen Inhalte resultieren z.B. aus den Erwartungen aus Einstellungs- oder Mitarbeitergesprächen. Traditionell umfasste dieser Vertrag Aspekte wie Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität. Neuerdings prägen den psychologischen Vertrag eher mitarbeiterbezogene Themen wie der Wunsch nach Übernahme von Verantwortung oder der Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten. Erfüllt das Unternehmen die impliziten Erwartungen nicht ausreichend, kann diese „Vertragsverletzung“ beim Mitarbeiter zu Widerstand führen.

Ein besseres Verständnis für Widerstand erlangt man auch dadurch, indem man reflektiert, wie die angestrebten Veränderungen wohl von den Mitarbeitern eingeschätzt werden. Im Laufe ihrer Betriebszugehörigkeit machen die Mitarbeiter Lernerfahrungen und eignen sich bestimmte Sichtweisen bzw. Einstellungen an. Im Abgleich mit der propagierten neuen Situation resultiert bei den Mitarbeitern Verunsicherung: Vertraue ich den Verantwortlichen? Wozu (schon wieder), warum jetzt bzw. auf diese Weise? Was bedeutet das für mich und meine Kollegen? Will ich das? Traue ich mir das zu? Wird diese Verunsicherung nicht behoben, wächst Widerstand.

Mitarbeiter für Veränderungen gewinnen: Fünf Schritte

Die Kenntnis des impliziten psychologischen Vertrags bzw. das Hinterfragen der Mitarbeitersicht hilft, Widerstand eher als Symptom zu verstehen, der auf verdeckten Ursachen (mangelnde Information, Misstrauen, unzureichende Einbindung, etc.) beruht.
Wie aber können in einem nächsten Schritt nun die für erforderlich gehaltenen Veränderungen eingeleitet werden? Meiner Meinung nach können Mitarbeiter nicht einfach von außen motiviert werden (so trivial „funktionieren“ sie nicht). Vielmehr müssen sie für Veränderungen gewonnen werden. Auf Basis meiner Erfahrungen mit Change-Projekten ermöglichen folgende fünf (gedankliche) Schritte eine entsprechende Verhaltensänderung:
  • Wissen und Verstehen
  • Akzeptanz und Wollen
  • Können und Vertrauen
  • Sollen und Dürfen
  • Umsetzen und Fortführen.
Gerade Führungskräfte haben in Veränderungsphasen eine sehr wichtige (Vorbild-)Funktion. Für sie können die Schritte konkret bedeuten:
  • Adressatengerechte Information schafft Wissen, aber nicht zwingend Verständnis für erforderliche Veränderungen. Dafür ist ein kontinuierlicher und persönlicher Austausch mit den Mitarbeitern erforderlich.
  • Mitarbeiter sollten Veränderungen zumindest akzeptieren, noch besser aber selbst wollen. Zeigen Sie als Führungskraft Verständnis für mögliche Ängste oder Emotionen, reflektieren Sie Ihre eigene Haltung (Vorbildwirkung) und verstärken Sie positive Einstellungen, indem Sie wiederholt realistisch und nachvollziehbar Ziele und Nutzen der Veränderungen sowie den bereits erreichten Fortschritt aufzeigen.
  • Fördern Sie frühzeitig die fachliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter, damit diese die anstehenden Herausforderungen bewältigen können. Bestärken Sie deren Zuversicht, indem Sie z.B. auf bereits erfolgreich bewältigte Veränderungen und die daraus gewonnenen Erfahrungen verweisen.
  • „Fördern und fordern“: Zeigen Sie, dass Sie tatsächlich entsprechendes Verhalten der Mitarbeiter zulassen und erwarten. Lassen Sie in Veränderungsphasen auch Fehler (Lernchancen) oder Emotionen zu. Stehen Sie weiterhin als vertrauensvoller Ansprechpartner für Ihre Mitarbeiter zur Verfügung.
  • Veränderung bzw. Entwicklung hat ihren eigenen Verlauf bzw. ihre eigene Dynamik. Führen Sie kontinuierlich den gemeinsamen Schritt aus der gewohnten „Komfortzone“ weiter. Beispielsweise helfen Teamgespräche, gemeinsam das bisher Erreichte regelmäßig zu reflektieren und zu optimieren. Zudem kann individuelles Coaching dabei unterstützen, die Herausforderungen zu meistern. 
Fazit: Eine bestimmte Sicht von Widerstand und fünf (scheinbar) einfache Schritte erhöhen die Chance, das Verhalten von Mitarbeitern nachhaltig zu verändern. Dafür wünsche ich Ihnen viel Erfolg.

Falls Sie sich im Internet weiter mit der Change-Thematik beschäftigen wollen, folgen hier ein paar Vorschläge:
Auf den Seiten der „Umsetzungsberatung“ finden Sie ein ausführliches Lexikon des Change Management.
Wikipedia bietet einen Grundlagen-Artikel zur Thematik Veränderungsmanagement.
Mit folgendem Link gelangen Sie zur letzten Studie aus einer Veröffentlichungsreihe zum Thema Change Management des Beratungsunternehmens Capgemini.
Und hier gelangen Sie zur Homepage von Andreas Dotzauer Beratung | Training | Coaching.

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