Montag, 4. Juni 2012

Jobwechsel wegen Unzufriedenheit mit Karriere bzw. Vergütung | Studie

Unzufriedenheit mit der Karriere bzw. der Vergütung kann selbst in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zum Jobwechsel verleiten. Dies ist verkürzt das Ergebnis einer aktuellen repräsentativen Studie der Personalberatung ManpowerGroup.
Laut Studie beabsichtigt fast jeder zweite Mitarbeiter in Deutschland in den nächsten zwölf Monaten einen Jobwechsel. Ursache sind insbesondere mangelnde Karriereaussichten und eine unzureichende Bezahlung. Selbst berufserfahrene Arbeitnehmer im "besten Alter" zwischen 35 und 44 Jahren empfinden häufig Karriereprobleme bzw. sind mit der Förderung durch das Unternehmen unzufrieden. Diese erfolgt gemäß der Befragung gezielt nur bei jedem zehnten Arbeitgeber. Die Bezahlung empfinden 65 Prozent der Befragten generell unfair. Über ein Viertel der Arbeitnehmer schaut sich deswegen nach einem neuen Arbeitgeber um.

In Zeiten des demografischen Wandels bzw. des Fachkräftemangels sind diese Ergebnisse noch beunruhigender. Unternehmen bemühen sich bereits verstärkt um Mitarbeiterbindung, z.B. im Rahmen ihrer Aktivitäten rund um Talent Management (verkürzt: Finden, Entwickeln und Binden von Mitarbeitern) bzw. Employer Branding (verkürzt: Positionierung als attraktiver Arbeitgeber). Die Bemühungen sind ausbaufähig. Jedoch sind Personalabteilungen oft mit operativen Themen ausgelastet. Zudem berühren die Themen auch andere (Fach-)Bereiche wie z.B. Management, Marketing, Unternehmenskommunikation. Daher können entsprechende Konzepte dauern.

Ein erster Schritt wäre die Kommunikation an die Belegschaft (z.B. im Rahmen eines Info-Marktes der Personalabteilung), an welchen Projekten wie intensiv bzw. bis wann gearbeitet wird. Die Konzepte sollten nicht nur auf die externe Gewinnung von neuen Mitarbeitern bzw. auf die Arbeitgebermarke ausgerichtet werden. Im Sinne des „internen Personalmarketing“ ist auch eine stärkere Förderung und Bindung der aktuell Beschäftigten wichtig. Ins Visier rücken bekannte aber optimierbare Themen wie beispielsweise Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung, Entgeltsystem, Arbeitszeitmodell, aber auch Führungskräfteentwicklung bzw. Mitarbeiterführung – denn gerade Führungskräfte haben intensiv Einfluss auf die Mitarbeitermotivation.

Aber auch von der Mitarbeiterseite ergeben sich Einflussmöglichkeiten. Zunächst sollte der eigene Karrierewunsch reflektiert werden. Führungspositionen existieren nur begrenzt. Mögliche Karrierealternativen (Projekt- bzw. Fachkarriere) stellen ebenfalls hohe Anforderungen. Und nicht immer besteht die Bereitschaft, Chancen dann tatsächlich zu ergreifen (insbesondere wenn sie Aufgaben in anderen Fachbereichen, ggf. sogar an anderen Einsatzorten, mit sich bringen).
Anstatt enttäuscht abzuwarten, dass einem Karriereoptionen angedient werden, kann man sich positionieren und seinen Entwicklungswunsch z.B. im Mitarbeitergespräch angemessen thematisieren. Zudem kann man – im Sinne der Förderung der eigenen Employability – mit Qualifizierungsaktivitäten zunächst in Vorleistung gehen.

Nach einer aktuellen Umfrage des Karriereportals StepStone ist die Loyalität deutscher Mitarbeiter im europäischen Vergleich eher gering. Dazu abschließend eine wohl noch eher unübliche Betrachtungsweise: Unternehmen haben hinsichtlich der Erfüllung der Kundenwünsche den Anspruch an ihre Mitarbeiter, dass diese die Kunden begeistern. Wie steht es jedoch um die Bemühungen des Unternehmens (bzw. seiner Führungskräfte), die eigenen Mitarbeiter zu begeistern? Der Prozess beginnt früh: Solange immer noch sogar hochrangige Führungskräfte potenziellen Mitarbeitern bereits im Vorstellungsgespräch das Gefühl vermitteln, unwillkommene Gesprächspartner zu sein, sollte man sich über eine gering ausgeprägte Loyalität seiner Mitarbeiter nicht wundern.

Links:
Pressemitteilung der ManpowerGroup
Pressemitteilung von StepStone
Homepage von Andreas Dotzauer | Beratung | Training | Coaching

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