Dienstag, 6. November 2012

Führungsstil: Richtig führen

Wie führe ich Mitarbeiter eigentlich richtig? Diese spannende Frage wird mir in Trainings oder Coachings nicht nur von Führungskräften, die vor kurzem vom Kollegen zum Vorgesetzten wurden, wiederholt gestellt. Leider lässt sich die Frage nicht so einfach beantworten.
Viele Faktoren spielen in Führungssituationen eine Rolle. Führung(serfolg) jedoch rein situationsabhängig zu betrachten und abgeleitete bzw. typisierte Verhaltensempfehlungen zu geben, greift zu kurz. Zudem wird kaum jemand tatsächlich über ein derart variables Führungsverhalten verfügen. Darüber hinaus sind situative Führungstheorien auch wissenschaftlich umstritten.
Ergänzend dazu ein eigenes Erlebnis: Im Rahmen einer Seminarveranstaltung für Führungsnachwuchs aus mehreren Unternehmen äußerten sich die Teilnehmer unzufrieden über das Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten. In einem Rollenspiel sollten die Nachwuchskräfte ein Kritikgespräch mit einem Mitarbeiter zu führen. Was überraschte: Die angehenden Führungskräfte verfielen in dieser herausfordernden Situation meist in ein autoritär geprägtes Verhalten. Die Vermutung liegt nahe, dass unter Druck (hier im Rahmen der gespielten aber realitätsnahen Situation) mangels geeigneter Alternativen selbst erlebtes Rollenverhalten reproduziert wird. Das kann Grund dafür sein, dass nach wie vor in Unternehmen auch ein „unpassender“ Führungsstil vorzufinden ist.

Da die Führungssituation so komplex ist, fokussiert man sich in der Forschung auf ausgewählte Aspekte. Die Erkenntnisse schlagen sich zeitlich verzögert – dafür anscheinend umso nachhaltiger – u.a. in Führungstrainings nieder: Dort werden weiterhin oft nur die „Klassiker“ (autoritäre versus demokratische Führung oder eben situatives Führen) behandelt. Meist folgt dann die Überleitung zu Motivationsthemen. Leider fehlt oft ein weiter gehender Praxisbezug oder ausreichend Zeit für Reflexion, Diskussion oder Best Practice, z.B. durch Formate wie Kollegiale Beratung.

Offen blieb bislang, wie man nun „richtig“ führt. Betrachten wir zunächst die Ausgangssituation: In der Unternehmenspraxis existiert – verstärkt durch eine sich meist monetär auswirkende Zielvereinbarung – oft ein „transaktionaler“ Führungsstil. Dieser betont den Austausch von Mitarbeiterleistung gegen primär externe Anreize wie Vergütung oder die Aussicht auf Karriere. Das mag für normale Unternehmenssituationen ausreichend sein, nicht jedoch in Krisenzeiten oder für Spitzenleistungen.
Letztere benötigen meines Erachtens vielmehr einen geeigneteren sowohl fordernden als auch fördernden Rahmen. Wir bewegen uns in Richtung der „transformationalen“ Führung, wesentlich geprägt durch die Arbeiten des Organisationspsychologen Bernard Bass. Statt „Managen“ (also Dinge richtig tun) steht „Leadership“ (die richtigen Dinge tun) im Vordergrund. Im Kern geht es dabei um
  • Identifikation (durch das vertrauensvolle Vorbild der Führungskraft)
  • Inspiration (durch Vermittlung begeisternder Zielbilder)
  • Intellekt (durch Förderung neuer Sicht- und Denkweisen) und
  • Individualität (durch individuelle Förderung).
Durch ein ausgeglichenes Verhältnis von hohen Erwartungen (es geht somit nicht um „Kuschelkurs“), angemessenen Freiräumen, Vertrauen in die Leistungen der Mitarbeiter und ggf. individueller Unterstützung resultiert eine hohe Motivation bzw. Bindung. Dies überträgt sich und führt zu einer hohen Kundenzufriedenheit.

Weiterer Vorteil ist, dass der transformationale Führungsstil sowohl der „Dynaxität“ (der zunehmenden Dynamik und Komplexität in der Arbeitswelt) als auch den heterogenen Anforderungen verschiedener Mitarbeitergruppen gerecht werden kann. Im Hinblick auf Demografie bzw. Fachkräftemangel dürfte neben der Gruppe der „langjährigen bzw. älteren Mitarbeitenden“ die Gruppe der sog. „Digital Natives“ (bzw. „Generation Y“) von großer Bedeutung sein. Die erste Zielgruppe macht eine noch stärker demografieorientierte Personalentwicklung erforderlich. Der zweiten Anspruchsgruppe attestiert man insbesondere ausgeprägtes Selbstbewusstsein, Wunsch nach Flexibilität und hohe Technik-Affinität. Neuere Studien belegen jedoch eine stärkere Heterogenität als bislang vermutet. Zudem weichen die Ansprüche der Generation Y an ihr Arbeitsumfeld zum Teil deutlich von den Einschätzungen der Personaler ab. Neben einer entsprechenden Ausrichtung der Personalarbeit (dies ist jedoch ein anderes Thema) wird durch diesen kleinen Exkurs deutlich, dass der transformationale Führungsstil gerade auch für die aktuell anstehenden Herausforderungen gut geeignet ist.

Wie kann nun Führung in diese Richtung verändert werden? Zielführend sind z.B. bewährte aber methodisch bzw. inhaltlich entsprechend zu gestaltende Auswahlverfahren, Nachwuchs- bzw. Führungskräfte-Entwicklungsprogramme, Führungsinstrumente, Mentoring, Einzelcoaching und Kollegiale Beratung. Generell gilt zudem, dass eine Revitalisierung oder Neuausrichtung von Führung im Unternehmen Zeit benötigt. Zur einer Veränderung der Betrachtungsweise der Führungsarbeit können auch folgende allgemeine Impulse beitragen:
  • (Führungs)Nachwuchs: im Vorfeld stärkere Reflexion der Motive, Führungskraft werden zu wollen (meiner Meinung nach werden die Anforderungen oft unter-, die persönliche Eignung dafür überschätzt)
  • Führungskräfte: kritische Reflexion des eigenen Führungsverhaltens, des bewirkten Nutzens und der persönlichen Zufriedenheit (hierbei leistet Coaching wertvolle Unterstützung)
  • Belegschaft bzw. Unternehmen: Begeisterte Kunden bzw. begeisternde Produkte gehen einher mit begeisterten Mitarbeitern. Befragungen belegen nach wie vor Verbesserungspotenzial hinsichtlich Führung, Zusammenarbeit, Kommunikation, Förderung bzw. Personalentwicklung, etc.
Fazit: Die Vorteile transformationaler Führung insbesondere in Hinblick auf Motivation, Bindung und Gesundheit der Mitarbeiter lassen sich auch empirisch belegen. In der Praxis kommt es aus meiner Sicht weniger auf ein besonderes Charisma als Leader oder die Kenntnis bestimmter Führungstheorien, sondern vielmehr auf Authentizität, Wertschätzung bzw. Vertrauen an.

Ausgewählte Literatur bzw. Links zu diesem Themenbereich: 
Wikipedia-Artikel zum transformationalen Führungsstil

Heidbrink, M., Jenewein, W. (2011): High-Performance-Organisationen – Wie Unternehmen eine Hochleistungskultur aufbauen (book2look-Leseprobe des Verlags Schäffer-Poeschel Stuttgart)

Untersuchung der Beziehung von Führungskraft und Mitarbeiter mit Fokus auf Mitarbeiterbindung bzw. Einfluss des transformationalen Führungsstils (empirische Diplomarbeit von I. Korsten in 2012 in Kooperation mit dem Kölner Institut für Managementberatung)

Praxispapier der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) zur Thematik „Generation Y“ von 2011

Untersuchung von Selbst-/Fremdbild der „Generation Y“ der Personalberatung Egon Zehnder von 2012
 
Homepage von Andreas Dotzauer Beratung | Training | Coaching.

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