Dienstag, 15. Januar 2013

Leistungsträger neigen zur Fluktuation – Studien

Studien belegen: Deutsche Leistungsträger neigen trotz Wirtschaftskrise und betrieblichen Bemühungen zur Mitarbeiterbindung weiterhin zur beruflichen Neuorientierung. Und auch bei Führungskräften herrscht Unzufriedenheit bzw. droht Fluktuation. Erfahren Sie im Folgenden mehr über die Situation, Gründe und mögliche Abhilfen.

Situation

Eine aktuelle Studie des Personaldienstleisters Hays belegt die geringe Loyalität der Leistungsträger. Eigentlich vergleicht die Studie die Situation hoch qualifizierter Fachkräfte (sog. "Wissensarbeiter" im Sinne von Spezialisten oder Experten, die mit ihrem Know-how wesentlich zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen) mit der Situation von in Unternehmen eingesetzten freiberuflichen externen (Projekt-)Mitarbeitern.
Zentrale Ergebnisse: Rund 60 % der Leistungsträger würden ihr Unternehmen verlassen, um sich bei einem anderen Arbeitgeber fachlich weiterzuentwickeln. 40 % erwägen sogar eine freiberufliche Tätigkeit, da sie entsprechend von ihrer Qualifikation bzw. ihren Chancen überzeugt sind. Grundsätzlich fühlen sich die Leistungsträger als Experten wertgeschätzt. Unzufrieden sind sie jedoch insbesondere mit ihrer Förderung durch das Unternehmen, der übergreifenden Vernetzung und mit der tatsächlichen Ausprägung ihrer Work-Life-Balance. Zudem sind festangestellte Fachkräfte mehr mit administrativen Aufgaben betraut als die Externen.    

Führungskräfte sind ebenfalls unzufrieden. Ein zentrales Ergebnis des aktuellen Umfragepanels des Deutschen Führungskräfteverbandes ist, dass sich rund zwei Drittel der befragten Manager hinsichtlich ihrer Karriereentwicklung vernachlässigt fühlen.

Die aktuelle repräsentative Studie des Meinungsinstituts Forsa im Auftrag des Business-Netzwerkes Xing kommt zu ähnlichen Ergebnissen: Rund jeder dritte Arbeitnehmer möchte in 2013 seinen Job wechseln. 28 % der befragten Angestellten und sogar 32 % der leitenden Angestellten sind wechselbereit. Weitere 7 % der Befragten (8 % der Leitenden) haben den Wechsel in 2013 sogar fest eingeplant.
Beim neuen Arbeitgeber sind folgende Aspekte besonders wichtig: Arbeitsatmosphäre, Gehalt, Verhalten der Vorgesetzten und Zusammenarbeit unter den Kollegen. Die ersten drei Themen sind (wenn auch in anderer Reihenfolge) gleichzeitig die Hauptgründe für einen Wechsel.

Wertung

Diese Ergebnisse sind nicht überraschend (vgl. beispielsweise den jährlich erhobenen Gallup Engagement Index zur Stärke der emotionalen Bindung). Im Hinblick auf den Fachkräftemangel bzw. die demografische Entwicklung sind die Ergebnisse umso alarmierender.
Viele Unternehmen bemühen sich um die Bindung ihrer Mitarbeiter. Dennoch existiert gerade hier ein deutliches Nachhol- bzw. Optimierungspotenzial. Zu dem Schluss kommt die aktuelle Langzeitstudie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Sogar bei Personalmarketing- bzw. Talent Management-Aktivitäten selbst gibt es nach einer aktuellen HR-Panelbefragung von ISPA Consult und der Zeitschrift Personalwirtschaft "Baustellen". So müssten insbesondere das Zielbild geschärft, "neue" Zielgruppen (qualifizierte Frauen, ältere Mitarbeitende, Generation Y) stärker berücksichtigt, der eigentliche Bindungsaspekt in den Vordergrund gerückt, bereits vorhandene Instrumente intensiver eingesetzt und Rollen bzw. Zuständigkeiten geklärt werden.
Talente warten häufig darauf, entdeckt und dann individuell gefördert zu werden. Auch hier stoßen die Maßnahmen an ihre Grenzen. Zudem erkennen Führungskräfte Talente oft schwer bzw. sind nicht bereit, sie "abzugeben".

Wechselbereit bedeutet, dass nicht immer tatsächlich eine Eigenkündigung erfolgt. Innere Kündigungen ("Dienst nach Vorschrift") sind jedoch wahrscheinlich. Dies würde auch erklären, warum die allgemeine Zufriedenheit (mit der aktuellen Tätigkeit) in diesen Studien oft relativ hoch ausfällt. Mitarbeiter arrangieren sich zunächst mit ihrem beruflichen Umfeld, bis es dann wirklich – und dann gerade von den qualifizierten und motivierten Leistungsträgern – überraschend zur Kündigung kommt. Allein die betriebswirtschaftlichen Auswirkungen sind beträchtlich: Bekanntlich ist bei der Wiederbesetzung einer vakant gewordenen Stelle mindestens mit Kosten in Höhe des 1,5fachen Jahresbruttogehaltes zu rechnen.
Auf Unternehmensseite herrscht dann oft die Haltung vor, "Reisende nicht aufzuhalten". Vorteilhafter wäre, im Rahmen eines (relativ einfach einzuführenden) Alumni-Konzeptes nicht nur Austrittsgründe zu erheben, sondern auch zu analysieren, Konsequenzen zu ziehen und weiterhin Kontakt zu den (ehemaligen) Leistungsträgern zu halten. Denn diese vollziehen nach ihrem Wechsel in anderen Unternehmen oft eine erstaunliche Karriereentwicklung.

Abhilfe bzw. Fazit

Ob es gleich eines "Feel Good-Managers" bedarf, der sich gezielt um die stärkere Bindung der Mitarbeitenden kümmert, ist auch von der jeweiligen Unternehmenskultur abhängig. Wichtig erscheint mir, sich nicht zu einseitig auf (primär öffentlichkeitswirksame) Recruiting-Aspekte zu konzentrieren, sich dafür durchdacht auf die Umsetzung ausgewählter authentischer Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu fokussieren und zur Weiterentwicklung – trotz grundsätzlicher Zurechnungs- bzw. Messproblematik – den Erfolg der Maßnahmen zu überprüfen.

Um Fluktuation zu reduzieren bzw. zu vermeiden, benötigt man nicht gleich aufwändige Mitarbeiterbindungs- bzw. Talent Management-Konzepte. Diese sind – wie oben skizziert – oft selbst entwicklungsbedürftig bzw. wirken – auch in Ermangelung entsprechender Zielpositionen bzw. Karrierealternativen – tendenziell kontraproduktiv. Zudem darf nicht der Eindruck entstehen, dass der Großteil der Belegschaft nicht förderungswürdig ist.   
Gerade "kleinere" bzw. bekannte Maßnahmen können zum Erfolg beitragen – bei ernsthafter Umsetzung. Betrachten wir daher den eigentlichen Kern – die Führungssituation: Mitarbeiter wünschen sich mehr Anerkennung, wollen sich fachlich bzw. persönlich weiterentwickeln und legen Wert auf gute Zusammenarbeit im Team. Durch informelle Gespräche kann die Führungskraft Leistungen der Mitarbeiter anerkennen und ihre Wertschätzung ausdrücken. Das jährliche Mitarbeiter- bzw. Entwicklungsgespräch wird oft als sehr formelles und unbeliebtes "Pflichtgespräch" angesehen. Es wird erfolgreicher bei guter Vorbereitung, regelmäßiger Durchführung, einer vertrauensvollen Basis, authentischem Feedback und verbindlicher Vereinbarung konkreter Entwicklungsziele für den Mitarbeiter inklusive entsprechender begleitender Maßnahmen. Dazu zählen – neben der oft einseitig im Vordergrund stehenden Seminarthematik – auch Coaching, Mentoring, Projekte, interne Rotation, etc. Da sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen davon profitieren, könnte sogar der oft (noch) übliche (demotivierende) Einsatz von (rechtlich nicht unumstrittenen) Rückzahlungsvereinbarungen entfallen. Und Teamgespräche verbessern die Zusammenarbeit und stärken den Zusammenhalt des Teams.

Blicken wir abschließend auf die direkten Beteiligten. Das Thema Mitarbeiterbindung liegt lediglich konzeptionell primär in der Zuständigkeit des Personalbereichs. Die direkte Verantwortung und Umsetzung liegt jedoch bei den Führungskräften. Ihnen sollte noch stärker bewusst werden, welchen bedeutenden Einfluss ihre Haltung bzw. ihr Führungsstil auf Motivation, Entwicklung (sowie Gesundheit) und somit Loyalität der Mitarbeiter hat. Für Führungskräfte bietet sich in diesem Zusammenhang Coaching und Kollegiale Beratung zur begleitenden Führungskräfteentwicklung, Reflexion bzw. zum Best Practice-Austausch an.
Und Wechselwillige könnten u.a. überlegen, ob sie sich wirklich ausreichend positioniert haben, welche wahren Gründe für eine berufliche Veränderung sprechen und ob der Zeitpunkt tatsächlich günstig ist. Sofern bereits Vorstellungsgespräche anstehen: Die Darstellung des (neuen) Unternehmens ist auch von Personalmarketing-Aspekten geprägt. Sie kann daher vereinzelt von der betrieblichen Realität abweichen. Eventuell bietet das Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu (das im Übrigen im Januar 2013 von Xing übernommen wurde) Einblicke "hinter die Kulissen". Davon können sowohl Wechselkandidaten (durch mehr Informationen bzw. Entscheidungssicherheit) als auch Unternehmen (Ansatzpunkte für künftige Veränderungen) profitieren. Zudem kann hilfreich sein, einen erfahrenen Berater bzw. Coach einzubeziehen.


Ausgewählte Links bzw. Literatur
Hays-Studie 2012 über Wissensmitarbeiter: Pressemitteilung, Projekt-Homepage

Ergebnisse des Umfragepanels des Deutschen Führungskräfteverbandes 4/2012

Ergebnisse der Forsa Studie im Auftrag von Xing: Artikel Xing-Blog, Pressemitteilung

Link "Gallup Engagement Index"

Link zur DGFP-Langzeitstudie "Professionelles Personalmanagement – Ergebnisse der pix-Befragung 2012 (Praxispapier 4/2012)"

Ackermann, K.-F., Wehner, M. (2012): Noch viele Baustellen, Personalwirtschaft 10|2012, S. 28-31

DIE WELT Online-Artikel "Feel-good-Manager locken neue Kollegen mit Events" vom 2.11.2012

Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu

Homepage Dotzauer Beratung | Training | Coaching


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