Donnerstag, 7. März 2013

Burn-out verstehen, erkennen und vermeiden

Das Burn-out Syndrom führt zunehmend zu Krankschreibungen bzw. Fehltagen. Aus Gesprächen mit Mitarbeitern und Führungskräften weiß ich, dass Erkrankte oft die Schuld bei sich suchen. Und Führungskräfte fühlen sich im Umgang mit Themen wie Stress, Depression oder Burn-out unsicher. Im Folgenden erhalten Sie daher einen Überblick über die Thematik Burn-out im Arbeitskontext: Aktuell, umfassend, relativierend – aber nicht entwarnend.

Burn-out Syndrom: Definition, Symptome, Folgen

Die Bezeichnung Burn-out wird uneinheitlich verwendet. Burn-out ist keine eigenständige Erkrankung, sondern eine ärztliche Zusatzdiagnose. Sie beschreibt eine sich schleichend einstellende emotionale bzw. körperliche Erschöpfung („Ausgebranntsein“). Dieser andauernde Zustand ist Folge verschiedener, meist beruflicher Belastungen. Zentralen Einfluss haben die steigende Menge und Intensität der Arbeit, geringe Anerkennung, Gefühl der mangelnden Kontrolle sowie fehlende Unterstützung.
Zunehmend kommt es zu körperlichen, psychischen, geistigen und sozialen Veränderungen. Typische erste Symptome bzw. Warnzeichen sind verändertes Engagement (z.B. überhöht, reduziert), vermehrte Fehler, Erschöpfungsanzeichen, Reizbarkeit, Rückzug, gesundheitliche Probleme, Fehlzeiten, Suchtmittel-Missbrauch, etc. Typisch ist auch das gemeinsame Auftreten an sich eigenständiger Krankheiten wie Schmerzen (Kopf, Rücken, Herz), Infekte, Tinnitus und Hörsturz, depressive Verstimmung, Ängste und Panikattacken. 
Betroffene neigen zunächst zur Verdrängung. Oft reaktivieren sie – aufgrund bestimmter Wertvorstellungen oder innerer Antreiber (z.B. hohe Ansprüche an sich selbst) – sogar ihre letzten Ressourcen. So entsteht eine gefährliche Abwärtsspirale bis hin zu Depression, Zusammenbruch oder Suizid-Tendenzen. Verschärfend wirkt, dass den Betroffenen sozialer Rückhalt fehlt und oft Mehrfachbelastungen vorliegen. Neben massiven gesundheitlichen Schäden verursacht Burn-out daher auch enorme betriebswirtschaftliche bzw. gesamtwirtschaftliche Kosten.

Burn-out näher betrachtet: Aktuelle Studien

Gemäß aktuellen Analysen der Bundespsychotherapeutenkammer hat sich der Anteil von Krankschreibungen aufgrund psychischer Erkrankungen in den letzten Jahren ungefähr verdoppelt. Burn-out-bedingte Krankschreibungen haben sich seit 2004 ungefähr verachtfacht, die Anzahl der Fehltage vervierzehnfacht.
Dies bedeutet nicht zwangsläufig, dass die (Arbeits)Belastungen um ein Vielfaches gestiegen sind. Der aktuelle 165seitige DAK Gesundheitsreport 2013 mit Schwerpunkt psychische Erkrankungen relativiert den entstandenen „Medienhype“, gibt insgesamt jedoch keine Entwarnung. Sehr auffällig ist der Anstieg der Fehltage durch psychische Erkrankungen. Sie rücken erstmals auf Platz 2 der Krankschreibungen vor. Der Gesamtkrankenstand schwankte zwar in den letzten Jahren, verlief aber vergleichsweise stabil.
Rund 5 Prozent der Erwerbstätigen sind in 2012 mindestens einmal mit einer psychischen Diagnose erkrankt. Die Ausfalldauer beträgt im Schnitt mindestens 33 Tage und steigt mit zunehmendem Alter. Die bedeutendste psychische Diagnose in 2012 ist Depression (rund ein Drittel aller Fehltage).
Unter den psychischen Erkrankungen nimmt Burn-out eine Sonderstellung als zusätzlich die Gesundheit beeinflussender Faktor ein. Mit dem entsprechenden Schlüssel Z73 werden bestimmte „Probleme bei der Lebensbewältigung“ erfasst (u.a. unspezifische körperliche und psychische Belastungen, Mangel an Entspannung, Erschöpfung, Burn-out). Mit diesem Schlüssel werden somit auch andere Diagnosen bzw. Faktoren erfasst. Umgekehrt werden bei Burn-out auch andere Diagnoseschlüssel verwendet, da die Z73 Kodierung bei Hausärzten eher unbekannt ist. Dies erklärt, warum Burn-out „nur“ auf Rang 6 der Ursachen für Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen liegt. Erste Anzeichen sprechen für eine Stagnation von Burn-out. Dagegen legen bevölkerungsrepräsentative Studien nahe, dass psychische Störungen (insbesondere Ängste, Alkoholstörung, Depression) deutlich häufiger verbreitet sind, als es die Arbeitsunfähigkeitsdaten bislang widerspiegeln. Insgesamt ergibt sich also kein eindeutiges Bild (bisherige starke Zunahme, aktuell mögliche Stagnation, weiteres Zuwachspotenzial).

Warum entsteht überhaupt der Eindruck, dass psychische Erkrankungen gerade in der Arbeitswelt stark zunehmen? Der DAK Gesundheitsreport nennt folgende Gründe:
  • gestiegene Sensibilität bei den Ärzten durch Fortschritte bei der Diagnose
  • größere Offenheit der Patienten durch wachsende gesellschaftliche Aufmerksamkeit bzw. Akzeptanz
  • Verlagerung von Diagnosen in Richtung psychischer Störungen bzw. intensiveres Hinterfragen diffuser somatischer Symptome durch zwischenzeitlich besser geschulte Ärzte.
Fazit: Burn-out ist keine medizinische Diagnose im Sinne einer eigenständigen Krankheit, aber eine gesellschaftlich akzeptierte Bezeichnung für vorwiegend arbeitsbedingte psychische Probleme. Diese gab es bereits früher (man sprach beispielsweise von Nervenzusammenbruch, Neurasthenie, etc.). Die Zunahme der Burn-out-Diagnosen bzw. der Fehlzeiten hat verschiedene Ursachen (insbesondere sensiblere Diagnostik, Verschiebung im ärztlichen Diagnosespektrum, offenerer Umgang mit der Thematik). Die Akzeptanz scheint meiner Meinung nach aktuell wieder zu kippen. Ein Vernachlässigen der Thematik ist gefährlich: Die durch Präsentismus verdeckte „Dunkelziffer“ dürfte hoch sein. Dabei ist es zu einseitig, die Krankheitszunahme allein der veränderten Arbeitswelt zuzuschreiben. Trotzdem bleibt gerade im beruflichen Kontext die Thematik Burn-out wichtig – auch vor dem Hintergrund der weiteren demografischen Veränderungen und den resultierenden weiteren Belastungen.
Die konkrete Diagnosebezeichnung erscheint zunächst zweitrangig – das Unternehmen bzw. die Führungskraft erfährt sie in der Regel nicht. Wichtiger ist, dass inzwischen bei vielen Mitarbeitern eine Beanspruchungsgrenze erreicht ist, die zu gesundheitlichen Problemen führt (dabei geht jeder zweite Erwerbstätige selbst dann zur Arbeit, wenn er krank ist). Richten wir daher den Blick auf mögliche Lösungen.

Behandlung bzw. Abhilfe im Arbeitskontext

Die (Unternehmens)Politik reagiert zögerlich: Der sog. Anti-Stress-Gipfel des Bundesarbeitsministeriums anlässlich der Vorstellung des aktuellen Stressreports Deutschland ist Anfang 2013 vorerst gescheitert. Nur rund ein Drittel der Unternehmen setzt trotz erkanntem Handlungsbedarf bislang ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement ein. Dabei geht es bei der Thematik „Work-Life-Balance“ nicht um ein weiteres vermeintliches „Modethema“: Der Zusammenhang zwischen Work-Life-Balance und Burn-out ist belegt (vgl. Collatz et al., 2012). Stärkste Risikofaktoren für Burn-out sind demnach abweichende berufliche Werte bzw. Ziele, schlechte Konstitution und mangelndes Gesundheitsverhalten, mangelnde soziale Unterstützung (durch Freunde, Familie, etc.) sowie die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Daneben erhöhen als belastend empfundene persönliche Lebensbereiche das Risiko für Burn-out.

Burn-out resultiert nicht allein durch hohe Arbeitsanforderungen, durch eine mangelnde Passung von Mitarbeiter und Arbeitsplatz oder durch allein von den Mitarbeitenden zu vertretenden Gründen. „Vorteil“ der komplexen Zusammenhänge: Sie bieten auf mehreren Ebenen Handlungsoptionen zur Reduzierung von Burn-out:
  • Unternehmen: Betriebliches Gesundheitsmanagement, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wertschätzende Führung, …
  • Mitarbeiter: Überprüfung der Passung der eigenen Fähigkeiten und Wertvorstellungen mit der Arbeitssituation, Stärkung der Ressourcen, Ausgleich von Belastungen (z.B. Erholung, gezielte Lebensbalance), Schaffen bzw. Erhalt eines stabilen Netzwerkes, Sport, gesunde Ernährung, …
  • soziales Umfeld: Schaffen bzw. Erhalt eines stabilisierenden bzw. unterstützenden Freundes-/Bekanntenkreises, …

Somit können Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen gemeinsam zur Verbesserung beitragen. Konkrete Beispiele:
Mitarbeiterebene: Als grundsätzliche „Sofortmaßnahme“ kann hilfreich sein, den Druck eigener innerer Antreiber („du musst das schaffen“) zu reduzieren. Zudem kann man zu weiteren Aufgaben begründet auch freundlich und bestimmt „Nein“ sagen.
Burn-out ist kein Grund, sich zu schämen bzw. zurückzuziehen. Vielmehr erhöhen Gespräche mit geeigneten professionellen Ansprechpartnern die Chance auf positive Veränderungen. Hilfreich kann auch die Vereinbarung eines (zeitlich befristeten) „Downshifting“ – also ein bewusstes Kürzertreten im Berufsleben – sein.
Führung: Der Einfluss des Führungsverhaltens auf die Mitarbeitergesundheit ist belegt. Schwierig wird es, wenn Führungskräfte bei vorliegenden Krankheitssymptomen – entgegen der eigentlichen betrieblichen Haltung – noch zusätzlich Druck auf Mitarbeiter ausüben. Hilfestellung für den angemessenen Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern können u.a. praxisorientierte Leitfäden bieten.
Meiner Meinung nach existiert jedoch weniger ein Wissens- als ein Umsetzungsdefizit. Daher bieten entsprechend konzipierte Maßnahmen (handlungs- und erfahrungsbasierte Workshops, Coaching, etc.) die Möglichkeit, das eigene Führungsverhalten zu reflektieren und mehr Sicherheit im Erkennen von Symptomen und im angemessenen Umgang mit betroffenen Mitarbeitern zu erlangen.
Bei der Vielzahl der Erwartungen bzw. Anforderungen an die (selbst gewählte) Führungsrolle sollten Führungskräfte natürlich auch ausreichend an sich denken und auch sich selbst wertschätzend und gesund führen.
Unternehmen: Generell sollte eine Gesundheitskultur im Unternehmen geschaffen werden. Die Bemühungen im Bereich des (oft noch primär durch Arbeitsschutz-Bestimmungen geprägten) Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind ausbaufähig: Wie bereits erwähnt, hat nur rund ein Drittel der (mittelständischen) Unternehmen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement etabliert (vgl. u.a. Henkel, 2013). Die übrigen Unternehmen setzen – oft mangels Ressourcen bzw. aus Furcht vor dem Verwaltungs- bzw. Kostenaufwand – lediglich Einzelmaßnahmen zur Gesundheitsförderung ein. Die Bedenken sind jedoch unbegründet: Der „Return on investment“ beträgt ein Vielfaches (vgl. u.a. Schwenker, 2012).

Hinsichtlich Verankerung und Entwicklung der Gesundheitskultur (inklusive entsprechender Führungskultur) kommt neben der Geschäftsleitung bzw. den Führungskräften auch dem Personalmanagement eine tragende Rolle zu. Konkrete Handlungsfelder sind beispielsweise (vgl. Osterspey et al., 2013):
  • Unternehmenskultur: Überzeugung, dass wirtschaftlicher Erfolg dauerhaft nur mit motivierten und leistungsfähigen Mitarbeitern erzielbar ist; Schaffen bzw. Weiterentwicklung einer Vertrauens-, Feedback- und Konfliktkultur
  • Zielsystem: Vermeidung von unrealistischen Zielen mit potenziell negativen Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten
  • Organisation: Gestaltung einer Aufbau- und Ablauforganisation, die – z.B. hinsichtlich Führungsspanne oder übergreifende Zusammenarbeit – gesundheitliche Aspekte berücksichtigt bzw. Fürsorge gewährleistet
  • Personalmanagement: Verankerung von Gesundheitsaspekten bereits in Einarbeitungsprogrammen, entsprechende Einsatz- bzw. Arbeitszeitmodelle, Aufnahme der Förder- bzw. Fürsorgeverantwortung als Beurteilungskriterium für Führungskräfte, Vermeidung kurzfristiger bzw. „negativer“ Ziele (z.B. (vermeintliche) Senkung Absentismus durch noch ungünstigeren Präsentismus), stärkere Integration von Gesundheitsthemen in die Führungskräfteentwicklung, konsequentes Vorgehen gegen kulturinkompatible Führungskräfte.

Ergänzende Aspekte

Nur kurz angemerkt sei, dass auch andauernde Unterforderung krank machen kann. Man spricht dann von „Bore-out“, der ebenfalls die Gesundheit stark beeinträchtigt.
Abschließend sind mir auf Basis meiner langjährigen Personalverantwortung noch zwei weitere Aspekte wichtig.
Resilienz ist ebenfalls ein aktuelles Thema. Vereinfacht ausgedrückt geht es dabei um die Stärkung der Widerstandsfähigkeit. Entsprechende (Trainings)Maßnahmen können grundsätzlich förderlich sein, dürfen aber nicht dazu verleiten, die Ursache (im Sinne vermeintlich mangelnder Belastbarkeit) allein dem Betroffenen zuzuschreiben bzw. die Veränderung unzuträglicher Arbeitsumstände zu vernachlässigen.
Und es gibt weitere wichtige Gesundheitsthemen wie beispielsweise die Alkohol- bzw. Suchtthematik. Sie scheint durch die aktuelle (und berechtigte) Diskussion rund um Burn-out etwas in Vergessenheit geraten zu sein. Expertenschätzungen zufolge betreiben ungefähr 5 bis 10 % der Beschäftigten (über alle Ebenen) einen riskanten bzw. schädlichen Suchtmittelkonsum. Zudem kann Burn-out mit hohem Alkohol- bzw. Medikamentenkonsum einhergehen. Betriebliche Suchtprävention bietet jedoch wenig „Profilierungschancen“ und ist daher häufig unbeliebt.

Fazit

Es lohnt, dem Umsetzungsdefizit in Sachen Gesundheit in Unternehmen entgegenzuwirken. Zudem erlangen Gesundheitsthemen auch vor dem Hintergrund der aus den demografischen Veränderungen (Nachwuchsmangel, älter werdende Belegschaft mit tendenziell längeren Fehlzeiten und Tendenz zum früheren Austritt aus dem Berufsleben, etc.) resultierenden Belastungen eine zunehmende Bedeutung. Und aus Personalmarketing-Perspektive sind der Zufriedenheits- bzw. Bindungsfaktor und die positive Außenwirkung der Gesundheitsaktivitäten zu erwähnen.
Management und Unternehmens- bzw. Führungskultur spielen dabei eine zentrale Rolle. Führungskräfte haben bereits aufgrund ihrer Funktion als „erster Personalentwickler vor Ort“ die Aufgabe, ihre Mitarbeiter zu fördern und auf mögliche Über- und Unterforderung zu achten. Darüber hinaus haben sie die Verantwortung, angemessen Fürsorgegespräche zu führen. Dabei geht es nicht um richtige Diagnose bzw. Therapie, sondern um Achtsamkeit, rechtzeitige wertschätzende Ansprache bzw. Klärung von wahrgenommenen Veränderungen und die gemeinsame Vereinbarung entsprechender Ziele und Maßnahmen. Trainings- und Coaching-Maßnahmen sowie kollegialer Austausch können Führungskräfte darauf vorbereiten bzw. dabei unterstützen.


Ausgewählte Literatur bzw. Links sowie ergänzende Hinweise
Bundespsychotherapeutenkammer (Hrsg.)(2012): BPtK-Studie zur Arbeitsunfähigkeit – Psychische Erkrankungen und Burnout

DAK-Gesundheit (Hrsg.)(2013): Gesundheitsreport 2013. Analyse der Arbeitsunfähigkeitsdaten. Update psychische Erkrankungen – Sind wir heute anders krank?

Sauer J., Spahn, J. (2012): Chronische Langeweile – Kostenfaktor Bore-out [ZEIT Online-Artikel]

o.V. (2013): Jeder Zweite schleppt sich krank zur Arbeit [ZEIT Online-Artikel]

Schiermeyer, M. (2013): Anti-Stress-Gipfel – Eine vertane Chance [Online-Artikel Stuttgarter Zeitung]

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.)(2013): Stressreport Deutschland 2012, Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse

Collatz, A., Conrads, S. (2012): Gleichgewicht als Chance: Wie die Work-Life-Balance vor Burnout schützt, Wirtschaftspsychologie aktuell 4/2012, S. 13-16

Deutsche Gesellschaft für Personalführung (Hrsg.)(2011): Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen – ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager [PraxisPapier 6/2011]

Henkel, K. (2013): Mittelständler zeigen Engagement, Personalwirtschaft 01|2013, S. 64-65

Schwenker, B., Wittig, M. (Hrsg.)(2012): Betriebliches Gesundheitsmanagement [think: act CONTENT der Roland Berger Strategy Consultants Holding GmbH]

Osterspey, A., Thom, N. (2013): Wie sich in einem Unternehmen eine Gesundheitskultur verankern lässt, PERSONALquarterly 01/13, S. 40-45

Beispielsweise startet das Institut für Oekonomie & Management der FOM Hochschule in Kooperation mit dem Deutschen Bundesverband für Burnout-Prävention und Prophylaxe ab März 2013 (zunächst) in München eine Qualifizierung zum Burnout-Beauftragten

Kastner, M. (2011)(Hrsg.): Die Zukunft der Work Life Balance. Wie lassen sich Beruf und Familie, Arbeit und Freizeit miteinander vereinbaren?, 4. Aufl., Asanger

Linneweh, K., Heufelder, A., Flasnoecker, M. (2010): Balance statt Burn-out – Der erfolgreiche Umgang mit Stress und Belastungssituationen, 2. Aufl., Zuckschwerdt

Nelting, M. (2012): Schutz vor Burn-out. Ballast abwerfen – kraftvoller leben. Entschleunigung im modernen Arbeitsalltag, Mosaik

Scharnhorst, J. (2012): Burnout – Präventionsstrategien und Handlungsoptionen für Unternehmen, Haufe

Homepage Andreas Dotzauer | Beratung | Training | Coaching


Kommentare:

  1. Guten Tag,

    das ist ein sehr interessanter und detaillierter Artikel zum Thema Burnout. Ich selbst brach in 2009 gesundheitlich komplett zusammen. Burnout wurde bei mir jedoch nie diagnostiziert. Alle möglichen Ärzte doktorten an mir herum und keiner wusste woher meine Erschöpfung und ständige Infektanfälligkeit kamen. Schließlich kündigte ich irgendwann - während ich noch krankgeschrieben war - meine Arbeitsstelle. Nach dreijähriger ständiger Erschöpfung fand ich dann recht bald zu meiner Lebenskraft zurück. Ein Jahr später verarbeitet ich meine beruflichen Erfahrungen in einem Buch und machte ich mich dann als Autor selbstständig. Ich arbeite nun auch wieder sehr viel, vielleicht sogar mehr als zuvor, aber es macht mir Freude und kostet mich keinerlei Lebenskraft. Leider wird es in den Firmen derweil immer noch eher schlimmer anstatt besser, was Arbeitsbedingungen und -Klima betrifft. Wenn ich meiner Arbeit nachgehe, bin ich voll in meiner Kraft und fühle mich auch sehr belastbar. In einer Anstellung, würde ich vermutlich sehr schnell wieder an dem Punkt ankommen, an dem meine Kräfte an ihre Grenzen kommen, denn dann versiegen meine Kräfte wieder sehr schnell.

    Vielen Dank für den Artikel und herzliche Grüße

    Ralf Hillmann

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  2. Danke für diesen ausführlichen Artikel. Burnout ist aus meiner Sicht eine direkte Folge von Stress. Dieser kann natürlich durch Unterforderung ebenso entstehen wie durch Überforderung. Stress ist hierbei jedoch nicht nur als eine psychologische Angelegenheit zur betrachten, sondern erzeugt Stoffe in unserem Körper, welche die Kraftwerke unserer Zellen, die Mitochondrien nachhaltig in Ihrer Arbeit beeinträchtigen. Ich war als Betroffener anfangs auch sehr skeptisch, wurde jedoch durch meinen Arzt und natürlich durch die Ergebnisse, welche ich an mir feststellen konnte überzeugt. Natürlich muss der Betroffene auch lernen, Stress in seinem Leben zu reduzieren. Hier kann die Hilfe durch Psychologen wichtig sein.
    Herzliche Grüße,
    Dirk Mohs

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