Donnerstag, 23. Mai 2013

Jobsuche 2013: Recruiting bzw. Personalbeschaffung weiter verbessern – Studien

Auf Basis der breit angelegten Online-Befragung „Jobsuche 2013“ der Jobbörse StepStone wird deutlich, dass sich Bewerber und Personaler unterschiedlich verhalten. Eine Infografik veranschaulicht die zentralen Ergebnisse. Auch die aktuelle Studie „Career´s Best Recruiters“ zeigt Defizite im Recruiting auf. Was ist unternehmensseitig aus Personalmarketing-Sicht verbesserbar, damit sich Bewerber und Unternehmen nicht verpassen?

Zentrale Ergebnisse der Studie

Die Stellenbörse StepStone hat im Rahmen ihrer aktuellen Studie „Jobsuche 2013“ mehr als 20.000 Kandidaten und rund 800 Personaler aus mehreren europäischen Ländern rund um die Thematik Bewerbung bzw. Personalbeschaffung befragt. Deutlich wird, dass Erwartungen bzw. Verhalten von Bewerbern und Unternehmen abweichen. Zentrale Ergebnisse sind:
  • Hinsichtlich der bevorzugt benutzten Medien (insbesondere Jobbörsen und Karriereseiten) gibt es bei Kandidaten und Unternehmen eine relativ hohe Übereinstimmung. Bemerkenswert ist zudem die Bedeutung des persönlichen Netzwerkes bzw. von Mitarbeiterempfehlungen.
  • Bewerber nutzen soziale Netzwerke zu beruflichen Zwecken eher eingeschränkt.
  • Bewerber erwarten bei Stellenanzeigen konkretere Aussagen, insbesondere über Arbeitsumfeld, Gehalt oder die Attraktivität als (potenzieller) Arbeitgeber.
  • Kandidaten haben zudem klare Ansprüche an den Bewerbungsprozess (rasche Rückmeldungen, kompakte Gestaltung) und möchten generell weitere Karriereoptionen wahren.

Anregungen zur Optimierung

Unternehmen blicken hinsichtlich Recruiting weiterhin pessimistisch in die Zukunft. Doch statt über Fachkräftemangel und schlecht qualifizierte bzw. wenig motivierte Kandidaten zu klagen, könnten Unternehmen vorhandenes Optimierungspotenzial stärker nutzen.

Dabei geht es zunächst um Grundsätzlicheres als beispielsweise die derzeit viel diskutierte Social Media-Thematik. Tatsächlich sind viele Stellenanzeigen (egal ob Print oder online) inhaltlich relativ austauschbar. Zudem ist der Bewerbungsprozess nicht immer „kundenfreundlich“ (vgl. inhaltliche und technische Gestaltung (Stichwort mobile Nutzung) der Karriere-Webseiten bzw. der Online-Bewerbungsformulare, Nennung von Ansprechpartnern, Transparenz der Folgeprozesse, Einhaltung von Fristen, etc.). In Vorstellungsgesprächen befragen häufig relativ junge Personaler forsch die Kandidaten, darunter auch potenzielle Fach- und Führungskräfte mit langjähriger Berufserfahrung und belegbaren Erfolgen. Oft werden diese noch in überdimensionierte Assessment-Verfahren geschickt. Und selbst Topmanager zeigen Bewerbern im Vorstellungsgespräch unverhohlen ihr persönliches Desinteresse.
Natürlich gibt es (im wahrsten Sinne) ausgezeichnetes Recruiting – vgl. z.B. die Siegerehrung „Career´s Best Recruiters“ im Mai 2013. Doch die zugrunde liegende Untersuchung belegt auch, dass nach wie vor „haarsträubende Fehler“ passieren, die die Existenz vieler Unternehmen bedrohen können (vgl. Pressetext zur Studie). Denn negative Erfahrungen sprechen sich eben herum.

Man muss nicht gleich an der vorgenannten jährlichen Studie teilnehmen (sie basiert auf dem „WELT Top-500"-Ranking und zielt somit auf die größten deutschen Unternehmen), um seine Recruiting-Qualität zu analysieren und zu verbessern. Hilfreich kann bereits ein Perspektivenwechsel sein: Was wäre, wenn wir uns als Unternehmen bei den Interessenten bewerben müssten? Auf dieser Basis können – beispielsweise im Rahmen eines Workshops mit Vertretern aus den Teams Personalbeschaffung und Personalentwicklung – u.a. folgende Fragen diskutiert werden:
  • Was (bzw. welche Informationen) erwartet die Zielgruppe tatsächlich?
  • Mit welchem stringenten Medienmix erreichen wir die Zielgruppe?
  • Wie zeigen wir bereits im Bewerbungsprozess, dass wir ein höchst professioneller und attraktiver Arbeitgeber sind, der sich nachweislich von der Konkurrenz abhebt?
  • Wie begeistern wir darüber hinaus langfristig unsere Mitarbeiter?
  • Wie motivieren wir die Interessenten, sich tatsächlich bei uns zu bewerben? Wer ist persönliche(r) Ansprechpartner(in)?
  • Wie begeben wir uns im Auswahlverfahren auf gleiche Augenhöhe bzw. leben unsere Unternehmenskultur vor?
Auf den Punkt gebracht: Bewerber wünschen insbesondere schnell zugängliche, relevante und authentische Informationen, einen kompakten und transparenten Bewerbungsprozess sowie eine wertschätzende Behandlung auf Augenhöhe. Selbst im viel zitierten „War for Talents“ zählen diese Punkte noch immer nicht zu den Selbstverständlichkeiten. Daher treffen Bewerber – durch Studien belegt – bereits im Auswahlverfahren häufig die Entscheidung, ein Jobangebot nicht anzunehmen bzw. das Unternehmen wieder zu verlassen.
Mit entsprechenden Verbesserungsmaßnahmen bzw. gezielter Kommunikation (ggf. mit Einbindung der Erfahrungen kürzlich eingestellter Mitarbeiter bzw. dem Einsatz von Testimonials) lässt sich jedoch die Attraktivität als Arbeitgeber steigern.

Zudem können noch weitere Zielgruppen erschlossen werden: Beispielsweise „Second Best“-Kandidaten (die eventuell loyaler sind als manche (zu) karriereorientierten High Potentials), Talente aus Pools ((ehemalige) Schüler, Studierende, generell interessierte Kandidaten, frühere Bewerber, ehemalige Mitarbeiter, etc.), Studienabbrecher, Frauen, an Teilzeit Interessierte, „Best Agers“, etc. Falls Sie denken, in diesem Bereich sei bereits alles Erdenkliche unternommen: Beispielsweise möchte der Softwarekonzern SAP laut FOCUS Online „anders Denkenden“ gezielt eine Chance geben und Hunderte Autisten einstellen bzw. ausbilden.

Betrachten wir abschließend das Thema aus strategischer Perspektive: Falls Sie an einer praxisnahen Darstellung der möglichen Vorgehensweise zur gemeinsamen Erarbeitung einer authentischen Arbeitgebermarke interessiert sind, empfehle ich Ihnen u.a. den Artikel „Finden und binden“. Er belegt, dass gerade auch der Mittelstand oder gar Unternehmen mit schlechtem Ruf ihre Nachwuchsprobleme in den Griff bekommen können – nur eben nicht von heute auf morgen. Viel Erfolg!

Links (Abruf 22.05.2013):
StepStone Pressemitteilung vom 29.04.2013: Rechtschreibung mangelhaft

Download Online-Beitrag Career´s Best Recruiters – Ehrung der besten Recruiter in Deutschland (ohne Datum)

GPK GmbH (Hrsg.): Pressemitteilung Recruiting: Vieles besser, aber noch lange nicht gut (ohne Datum)(DOCX-Format)

FOCUS Online vom 21.05.2013: SAP will Hunderte Autisten einstellen

Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.): Finden und binden [Online-Version vom 15.05.2013 des gleichnamigen Artikels aus „Faktor A – Das Arbeitgebermagazin“, Ausgabe 02|13] 

Homepage Andreas Dotzauer Beratung | Training | Coaching
  

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