Donnerstag, 11. Juli 2013

Fachkräftemangel: Anregungen für Recruiting & Co. | Studien

Die kürzlich veröffentlichte Studie des Hamburgischen Weltwirtschaftsinstituts (HWWI) belegt ein "aktivierbares Arbeitskräftepotenzial" für Deutschland von 2,17 Mio. Personen. Größtes Potenzial besteht insbesondere bei Müttern und Älteren (insg. rund 1,32 Mio.). Deutliches Potenzial gibt es auch bei den Personengruppen verheiratete Frauen, Personen mit Migrationshintergrund, Akademiker/innen, junge Menschen und Langzeiterwerbslose. Das provokative Fazit lautet: Fachkräftemangel ist selbstgemacht. Ist das so, welche Lösungsmöglichkeiten gibt es?

Soweit die "Theorie", basierend auf Erhebungen bzw. Berechnungen der letzten Jahre. Demnach ließe sich der Fachkräftemangel durch eine veränderte Personalpolitik grundsätzlich entschärfen. Die Praxis zeigt jedoch: Selbst berufserfahrene und hoch talentierte Personen haben bereits ab Mitte 40 erhebliche Schwierigkeiten, eine adäquate Neu- bzw. Festanstellung zu erhalten. Irgendwie scheinen einige Unternehmen die Auswirkungen der – sich bereits seit vielen Jahren abzeichnenden – demografischen Entwicklung tatsächlich unnötig zu verschärfen.

Wie schafft man Abhilfe? Sicherlich müssen Unternehmen durch primär operativ orientiertes Recruiting versuchen, aktuelle Vakanzen adäquat und rasch zu besetzen. Wichtig ist jedoch, parallel ein überzeugendes Arbeitgeberimage aufzubauen und sich noch stärker Themen wie Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung zu widmen (strategische bzw. konzeptionelle Komponente).

Falls Sie überzeugt sind, im Bereich Recruiting bzw. Personalbeschaffung wird bereits alles Erdenkliche unternommen, kurz ein paar mögliche Anregungen:
  • Einige Unternehmen verlieren durch mangelndes Talent Relationship Management unnötigerweise den Kontakt zu qualifizierten Praktikanten oder Werksstudenten.
  • Zudem lassen sich „neue“ Zielgruppen erschließen. Beispielsweise bildet SAP Autisten aus. Lanxess bietet ein „Senioren-Traineeprogramm“ an. Und ING-DiBa ermöglicht mit „Azubi 50+“ Älteren sogar einen beruflichen Neubeginn.
  • Eingesetzte Bewerbungsverfahren könnten überprüft, verschlankt bzw. optimiert werden.
  • Darüber hinaus ist häufig der gesamte Bewerbungsprozess verbesserbar. Eine aktuelle Studie von Hays belegt u.a., dass fast die Hälfte der Unternehmen keine Rekrutierungsstrategie besitzt. 70% der Unternehmen haben keine Service Levels für die einzelnen Prozessschritte definiert. Bereits für die Vorauswahl der Kandidaten fehlen meist Standards. Erleichternde Maßnahmen wie Telefoninterviews werden selten genutzt. Es besteht somit eine Diskrepanz zwischen geregelten internen Abläufen (z.B. Bedarfsmeldung, Stellengenehmigung) und häufig unzureichend strukturierten Prozessen in Richtung potenzieller Mitarbeiter.
  • In vielen Unternehmen herrscht aktuell ein Hype rund um Social Media. Doch gerade Themen wie Medien-Einsatz bzw. „Mobile Recruiting“ könnten noch deutlich professionalisiert werden.
Fazit: Tatsächlich lässt sich konstatieren, dass einige Unternehmen die gern beklagte Thematik Fachkräftemangel („War for Talents“) regelrecht zu verschlafen scheinen. Wenig überraschend kommt auch der aktuelle index Personalmarketing-Report 2013 auf Basis einer umfassenden Expertenbefragung zu folgenden zentralen Ergebnissen:
Recruiting besitzt eine wichtige Bedeutung für Unternehmen. Personalmarketing – quasi der strategische Rahmen – genießt in deutschen Unternehmen jedoch einen deutlich niedrigeren Stellenwert. Systematische Analysen (Stellenmarkt, Wettbewerb, Erfolgsmessung der Recruiting-Aktivitäten) zählen in der Regel nicht zum Standard. Budgets werden eher situativ und kaum für zeit- bzw. zielgruppengemäße Aktivitäten (beispielsweise Arbeitgebervideos, Social Media) investiert.

Vielleicht ist der Fachkräftemangel doch nicht so gravierend? Denkbar ist aber auch, dass die Personaler einfach zu getrieben bzw. zu fokussiert sind, die Dinge „richtig zu tun“, statt sich den „richtigen Dingen“ zu widmen. Neben der „Hamsterrad-Problematik“ erschwert in manchen Unternehmen das Standing des Personalbereichs die Arbeit.
Hilfreich wäre u.a. eine „strategische Reflexion“, beispielsweise nach folgendem Muster:
  • Abstand gewinnen: Bewusst eine Auszeit nehmen und – z.B. im Rahmen eines Teamworkshops – mit Abstand auf die aktuelle Situation, anstehende Herausforderungen etc. blicken. Zentrale Leitlinien des künftigen Handelns ableiten und visualisieren.
  • Diskutieren: Auch im weiteren Verlauf wiederholte Diskussion der erarbeiteten Leitlinien bzw. Ziele, um ein gemeinsames bzw. überprüftes „großes Bild“ entstehen zu lassen.
  • Präzisieren: Ableiten und Festlegen zentraler Projekte, Verantwortlichkeiten, Zeitraster, Kennzahlen, etc.
  • Umsetzen sowie regelmäßig Informieren und Kommunizieren.
  • Evaluieren, Erfolge feiern, Optimieren.
Das klingt einfach, ist aber nicht leicht. Bei Bedarf kann ein (externer) Moderator bzw. Berater dabei unterstützen, sich zu positionieren und künftig zielgerichteter passende Kandidaten zu finden bzw. Mitarbeiter zu binden. Viel Erfolg.


Ausgewählte Links (Abruf 11.07.2013):
Hamburgisches Weltwirtschaftsinstitut (HWWI)(Hrsg.):
Ungenutzte Arbeitskräftepotenziale in Deutschland: Maßnahmen und Effekte (Online Beitrag, Download Studie (PDF, 1,2 MB))
Der Fachkräftemangel ist hausgemacht! (Online Beitrag)

Homepage Andreas Dotzauer Beratung | Training | Coaching
 

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