Dienstag, 10. Dezember 2013

HRM Trendstudie 2013 über die Zukunft der Personalabteilung

Personalexperte Dr. Joël Luc Cachelin, St. Gallen, hat kürzlich eine Human Resource Management (HRM) Trendstudie veröffentlicht. Sie bietet u.a. einen Überblick über ausgewählte Studien zur HRM Thematik. Hinterfragt wird, ob bzw. in welcher Form künftig Personalabteilungen benötigt werden. Wie fällt die Einschätzung aus, welche Empfehlungen lassen sich ableiten?

Ausgangspunkt

Die Studie reiht sich in eine Serie aktueller Veröffentlichungen ein, die die Leistungen bzw. den Entwicklungsstand von Personalabteilungen kritisieren (vgl. beispielhaft das Interview mit Professor Dr. Heiko Roehl zur "Krise des Personalmanagements").
Die Personaler sehen sich selbst als professionellen und (pro)aktiven HR Business Partner. Das Fremdbild von Geschäftsleitung, Führungskräften und Mitarbeitenden fällt oft deutlich anders aus. Hinzu kommt, dass sich der Veränderungsdruck auf Personalabteilungen durch die bekannten Trends (demografischer Wandel, Globalisierung, Technologisierung, etc.) noch erhöht.
Die Studie analysiert das sich ändernde Aufgabenprofil von HR. Die etwas provokante Sichtweise ist, dass Personalabteilungen künftig nur bedingt für Human Resource Management benötigt werden.

Metastudie und Befragung als Basis

Zunächst wurden 10 HRM Studien gesichtet. Die Metastudie bietet bereits durch die kompakte Wiedergabe des jeweiligen Inhalts einen Mehrwert. Folgende Einzelstudien wurden analysiert (Abruf 9.12.2013):

Im nächsten Schritt wurden die jeweils genannten Handlungsfelder in einer Tabelle ausgewertet. Zu den wichtigsten Herausforderungen des künftigen HRM zählen insbesondere (vgl. Studie S. 16):
  • Talent Management
  • strategische Personalplanung
  • agile Organisation / Change Management 
  • Organisation und Positionierung HRM
  • Transparenz Wertbeitrag von HRM.
Fazit: Personal ist generell gefordert, sein „Geschäftsmodell“ zu überarbeiten und ausgeprägter unternehmerisch zu handeln.

Abschließend wurden 129 Schweizer Experten (HR-Experten, Personaler und Vertreter anderer Abteilungen (überwiegend Geschäftsleitungsebene)) zum Aufgabenprofil der Personalabteilung befragt. Bei den heutigen Aufgaben herrscht aus Sicht der Befragten noch überwiegend Einigkeit. Jedoch punktet Personal gerade bei den für den Unternehmenserfolg besonders relevanten Aufgaben (u.a. Change Management, Kompetenzcontrolling, Innovationsmanagement) nicht ausreichend.
Die Einschätzungen des zukünftigen Aufgabenprofils gleichen sich: Das Aufgabenspektrum bzw. die Bedeutung von Personal verkleinert sich tendenziell.

Die Bedeutung der Personalabteilung in der Zukunft

Die Ergebnisse hinsichtlich des künftigen Stellenwertes sind nicht eindeutig. Rund die Hälfte der Befragten geht von einem Bedeutungszuwachs aus. Etwa ein Fünftel schätzt die Bedeutung gleichbleibend ein, knapp ein Drittel geht von einem Rückgang bzw. sogar von der Nichtexistenz von Personalabteilungen in ihrer bisherigen Form aus.
Die Gruppe der Personaler ist am stärksten davon überzeugt, einen Bedeutungsgewinn verzeichnen zu können. HR-Experten und Vertreter anderer Fachabteilungen teilen diese Meinung deutlich weniger ausgeprägt. Somit weichen auch hier Selbst- und Fremdbild ab.

Fazit und Empfehlungen

Gemäß Studie ist die Zukunft der Personalabteilung ungewiss – im doppelten Sinne. Die adäquate Begleitung von Unternehmen (bzw. ihrer Führungskräfte und Mitarbeitenden) bei der Bewältigung der anstehenden Herausforderungen könnte die Bedeutung von HRM stärken. Jedoch muss HRM nicht mit Personalabteilung gleichgesetzt werden: Zumindest Teile der HRM-Aufgaben könnten durchaus auch andere Abteilungen übernehmen. Grund sind Überschneidungen bei wichtigen Themen, die zum Teil in die Verantwortung anderer Abteilungen (insb. Marketing, Controlling, Innovationsmanagement, IT) fallen. Es besteht für Personal somit die Gefahr des (fortschreitenden) Bedeutungsverlustes.

Belegt ist, dass die Qualität der Personalarbeit Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat (vgl. u.a. die Langzeitstudie Profit Impact of Personnel Strategies (PIPS)). Dabei spielt die Gestaltung der Führungs- bzw. Leistungskultur eine besondere Bedeutung. Doch wie kann Personal seine Bedeutung bzw. Rolle konkret stärken? Meiner Erfahrung nach können u.a. folgende Maßnahmen hilfreich sein:
  • Mehr Nähe zu Geschäftsprozessen und zu anderen Fachbereichen
  • realistischere Selbsteinschätzung (Einholung von Feedback)
  • Erarbeiten eines Zielbildes und entsprechende Struktur-, Prozess- und Imageveränderung
  • (noch) mehr Eigeninitiative und fundierte Beratungs- bzw. Dienstleistungen
  • regelmäßiges Erfolgscontrolling
  • kontinuierliche Stärkung entsprechender Kompetenzen (insbesondere hinsichtlich Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung, Mitarbeiterbindung, Organisationsentwicklung bzw. Change Management (inkl. Moderation, Training und Coaching), Gesundheitsmanagement, IT, etc.).
Um stärker als (strategischer) Partner auf Augenhöhe wahrgenommen zu werden, können Personaler zudem in folgenden Bereichen oftmals noch etwas vom Marketing lernen:
  • Strategische Positionierung (vgl. Thematik Employer Branding)
  • Zielgruppen- bzw. Kundenorientierung (vgl. u.a. Professionalisierung der Thematik Recruiting)
  • Kundenbindung (vgl. Talent Management bzw. Retention).

Ausgewählte Literatur bzw. Links (Abruf 9.12.2013):
managerSeminare (Hrsg.)(2013): Personaler geben dem Unternehmen, was es will, nicht, was es braucht! Interview zur Krise des Personalmanagements. managerSeminare, Heft 186 (September 2013), S. 12-13 [Online-Version]

Schlipat, H. & Martin, M. (2013): An den richtigen Stellschrauben drehen. Personalwirtschaft 10|2013, S. 67-69 [PDF-Download über die Internetseite der Personalberatung Rochus Mummert]  

Spilker, M., Roehl, H. & Hollmann, D. (2013): Die Akte Personal – Warum sich die Personalwirtschaft jetzt neu erfinden sollte. Verlag Bertelsmann Stiftung

Wissensfabrik (Hrsg.)(2013): HRM Trendstudie 2013 - Die Zukunft der Personalabteilung an der Grenze zu Marketing, IT, Controlling und Innovationsmanagement [Online Version] bzw. PDF-Download

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1 Kommentar:

  1. Eine gute Personalentwicklung ist Gold wert. Ich glaube aber auch, dass ihre Arbeit absolut anspruchsvoll ist. Ich vergleiche sie immer mit einem Dirigenten, der um Harmonie bemüht ist: Zwischen den eigenen Leuten und externen Profis für Organisationsberatung und Teamentwicklung. Wohl dem, der musisch begabt ist:) LG Heiner Diepenhorst, Berlin

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