Montag, 21. September 2015

Vergütungssystematik bzw. Organisationsentwicklung bei Bosch

Organisationsentwicklung Vergütungssystematik Bosch DotzauerGemäß eines aktuellen FAZ-Artikels beabsichtigt Bosch die Abschaffung individueller Boni. Jahrelang waren diese Zahlungen an das Erreichen individueller Ziele geknüpft. Dies behindere jedoch Unternehmertum bzw. den Erfolg des Gesamtunternehmens. Begründet wird dieses „revolutionäre“ Vorgehen mit wissenschaftlichen Studien. Diese sollen belegen, dass Menschen bei extrinsischen monetären Belohnungen tendenziell schlechtere Leistungen erbringen.

Ich schätze die Reaktion weniger als Revolution, aber dennoch als bemerkenswert ein. Ich möchte daher folgenden Punkte anmerken:

Crowding-out
Seit Jahrzehnten ist bekannt, dass materielle Anreize vorhandene intrinsische Motivation verdrängen können (crowding-out). Neuer ist die u.a. durch Metaanalysen gestützte Einsicht, dass alle drei Ausprägungen möglich sind: Kein Einfluss, positiver Einfluss bzw. negativer Einfluss auf die intrinsische Motivation. Grund für die unterschiedlichen Studienergebnisse ist insbesondere die schwierige Operationalisierung bzw. Messbarkeit von Motivation, die Art der Verknüpfung von Anreiz und Aufgabe sowie unterschiedliche Settings. Wird beim variablen Anteil jedoch die Teamvergütung höher gewichtet, stärkt das tendenziell die Bindung und das Engagement der Mitarbeitenden.

Effektivität und Effizienz
Wichtig erscheint auch der Controlling- bzw. Kostenaspekt. Variable Vergütungssysteme haben grundsätzlich einen positiven Einfluss auf die Produktivität der Mitarbeitenden. Die Konzeption, Einführung, Steuerung bzw. Weiterentwicklung eines Zielvereinbarungs- und Vergütungssystems ist jedoch enorm aufwendig. Die Frage ist, ob der erwartete Nutzen tatsächlich den Aufwand überwiegt. Meine Praxiserfahrungen sprechen eher dafür, es so wie Bosch zu halten und Zielsystem bzw. -prozess zumindest deutlich zu verschlanken.

Mut bzw. Vorbild
Bemerkenswert ist, dass Bosch offen über das Vorhaben spricht. Dies kann eine Impulswirkung für die Professionalisierung der Personalarbeit in anderen Unternehmen auslösen.

Kritik
Ein Kritikpunkt ist, dass deutlich früher hätte festgestellt werden können, dass die praktizierte Vorgehensweise nicht unproblematisch ist. Ein stärker evidenz- bzw. faktenbasiertes Vorgehen – Heranziehen wissenschaftlicher Studien, regelmäßige konstruktiv-kritische Reflexion, interdisziplinärer Austausch etc. – hätte wohl deutlich früher entsprechende Veränderungen bewirken können.
Ein weiterer Kritikpunkt bezieht sich neben dem Zeitpunkt auf die Art des Hinweisens auf Korrekturen. HR hätte sich vermutlich stärker positionieren können. Dadurch hätte Personal die von Seiten des Topmanagements geforderte Rolle als „HR Business Partner“, also eines proaktiven Beraters des Topmanagements, noch mehr ausüben können.

Tipp: Systematische Müllabfuhr
Angelehnt an die eher unbekannte, aber wichtige Methode der sogenannten „systematischen Müllabfuhr“ von F. Malik empfiehlt es sich, statt ständig mehr Themen bzw. Verantwortung anzuhäufen regelmäßig einen Prozess des Überprüfens bzw. Trennens von Überholtem bzw. Überflüssigem durchzuführen. So könnten in Teamgesprächen bzw. Workshops zur Teamentwicklung Projekte bzw. Themen auf den Prüfstand gestellt werden. Das gemeinsame Überprüfen bzw. die Trennung von Überflüssigem ist u.a. wichtig für mehr Vertrauen, Vitalität und Zukunftsorientierung im Unternehmen.


Literaturempfehlungen (Abruf 21.09.2015)
Kampkötter, P., Laske, K., Sliwka, D. (2015): Variable Vergütung in Deutschland – ein Überblick, in: PERSONALquarterly, Heft 03/15, S. 10-15
Malik, F. (2014): Führen Leisten Leben. Wirksames Management für eine neue Welt, Frankfurt am Main: Campus (vollständig überarbeitete und erweiterte Neuausgabe)
Meck, G. (2015): Bosch-Chef: „Geld kann demotivierend wirken“, in: Frankfurter Allgemeine Zeitung v. 19.09.2015, online unter http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/bosch-chef-volkmar-denner-schafft-boni-ab-13812475.html
Oborny, V. (2012): Einflussfaktoren auf die Mitarbeitermotivation in Unternehmen unter Berücksichtigung des Crowding-Out-Effekts, Diplomarbeit, Universität Wien, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, online unter http://othes.univie.ac.at/21502/1/2012-06-18_0353063.pdf
Weckmüller, H. (Hrsg.) (2013): Exzellenz im Personalmanagement. Neue Ergebnisse der Personalforschung für Unternehmen nutzbar machen, Freiburg, München: Haufe-Lexware

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