Freitag, 30. Oktober 2015

Digitalisierung und die Auswirkungen auf die Arbeitswelt

Seit der legendären Untersuchung „The Future of Employment“ von Frey und Osborne (2013) ist einiges zum Thema Digitalisierung und Arbeit veröffentlicht worden. Mit hoher Wahrscheinlichkeit muss man nicht das „Ende der Arbeit“ befürchten.

Digitalisierung Arbeitswelt Auswirkungen Industrie-4.0 TechnologisierungZu diesem Schluss kommt eine Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) aus 2015, die den Ansatz von Frey und Osborne auf Deutschland überträgt. Jedoch wird der technologische Fortschritt durchaus zum Teil massive Auswirkungen auf unsere Arbeit haben. Auch Büroarbeitsplätze werden von den Veränderungen betroffen sein. Sogar Führung kann sich verändern – wohl primär in fertigungs- bzw. produktionsnahen Bereichen: Im japanischen Unternehmen Hitachi erteilt inzwischen der Computer Aufträge und optimiert Arbeitsabläufe (Stichwort künstliche Führung).
Umso bemerkenswerter ist, dass sich Unternehmen in Deutschland mit dem Thema Digitalisierung häufig noch schwer tun. Dies belegt u.a. eine repräsentative Befragung zur Thematik Industrie 4.0, einem Schlagwort im Zusammenhang mit Digitalisierung.

Mit Blick auf die Mitarbeitenden sind wahrscheinlich „Verlierer“ zu befürchten. Eine Bewältigungsstrategie könnte Qualifizierung sein. Jedoch wird schon jetzt ein Teil der Belegschaft unterhalb der formalen Qualifikation bzw. des Potenzials beschäftigt.
Zudem ist betriebliche Personalentwicklung gerade auf Mitarbeiterebene meist primär fachlich ausgerichtet. Die proaktive Förderung potenziell einsetzbarer Kompetenzen oder Schlüsselqualifikationen spielt eine geringe Rolle.
Erschwerend kommt hinzu, dass bereits das klassische Instrument des Mitarbeiter- und Fördergesprächs bei einigen Führungskräften unbeliebt ist. Unabhängig von Qualität bzw. Ergebnis wird immerhin eine Gesprächsmöglichkeit sichergestellt. Aus vermeintlichem Zeitmangel wird dies jedoch nicht selten ausgehebelt.

Flexibilisierung der Arbeit scheint ebenfalls vielversprechend – nicht nur hinsichtlich Zeit, Ort etc., sondern auch in Bezug auf regelmäßig wechselnde Aufgaben, sich eigenverantwortlich steuernde Teams usw.

Der Fortschritt dürfte das Konzept der „Employability“ stärken, um das es in letzter Zeit etwas stiller geworden ist. Dabei geht es um die Wahrnehmung der Verantwortung, selbst die eigene Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Das Motto des „lebenslangen Lernens“ erlangt dadurch eine neue Qualität.
Umgekehrt bedeutet dieses grundsätzlich positive Streben nach fachlicher und persönlicher Exzellenz, dass sich die Fluktuation von Leistungsträgern weiter verfestigt. Ihnen dürfte es in Zukunft noch einfacher fallen, sich eine spannende Aufgabe bzw. ein geeignetes Arbeitsumfeld auszusuchen. Zunehmend wichtig hinsichtlich Mitarbeiterbindung wird daher eine zukunfts- und mitarbeiterorientierte Unternehmens- bzw. Führungskultur.


Literaturempfehlungen (Abruf 30.10.2015)
Bonin, H./Gregory, T./Zierahn, U. (2015): Übertragung der Studie von Frey/Osborne (2013) auf Deutschland – Endbericht (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Forschungsbericht 455) online unter http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/Forschungsberichte/fb-455.pdf?__blob=publicationFile&v=2

Frey, C. B./Osborne, M. A. (2013): The Future of Employment: How susceptible are jobs to computerisation?, online unter http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf

Springer Gabler Verlag (Hrsg.), Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Industrie 4.0, online unter http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/-2080945382/industrie-4-0-v1.html

Widuckel, W./de Molina, K./Ringlstetter, M. J./Frey, D. (Hrsg.) (2015): Arbeitskultur 2020. Herausforderungen und Best Practices der Arbeitswelt der Zukunft, Wiesbaden: Springer Fachmedien


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