Arbeitgeberattraktivität: Ausgewählte Studienergebnisse

In einem anderen Blogbeitrag über Arbeitgeberattraktivität wurde aufgezeigt, dass es Unternehmen schwerfällt, sich differenziert und authentisch als attraktiver Arbeitgeber darzustellen. In diesem Zusammenhang ist eine aktuelle Schweizer Studie interessant. Gurtner und Kels (2016) gingen der Frage nach, welche Arbeitgebermerkmale insbesondere von MINT-Fachkräften – also Fachkräfte der Berufe Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik – als attraktiv wahrgenommen werden und daher zur Bewerbung motivieren.

Bemerkenswert ist, dass MINT-Fachkräfte eher indirekt auf ihren Arbeitgeber aufmerksam werden, bspw. über ihr persönliches Netzwerk, den Kontakt zu Mitarbeitenden und erst dann über Internet (Stellenbörsen, Homepage des Unternehmens) etc.
Zu den besonders motivierenden Faktoren bzw. Informationen zählen (absteigende Rangfolge) Arbeitsaufgaben, Team, Entwicklungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeitmodelle und Vergütung.
Während des Bewerbungsprozesses ist von großer Bedeutung, die potenzielle Führungskraft bzw. das künftige Team kennenzulernen, Entwicklungsmöglichkeiten zu erfahren und den Arbeitsplatz zu besichtigen.

Die Studie weist im Vergleich zu den Ergebnissen anderer Untersuchungen rund um Employer Branding bzw. Personalmarketing zuächst wenig Überraschungen auf. Sie besitzt auch die üblichen Limitationen, bspw. hinsichtlich Generalisierbarkeit. Mit Blick auf eventuelle kulturelle bzw. regionale Unterschiede weisen die Autoren auf die vergleichbare Arbeitsmarktsituation von MINT-Fachkräften in der Schweiz und in Deutschland hin.

Ein entscheidender Punkt ist jedoch der Hinweis, dass aus den Studienergebnissen nicht abzuleiten ist, die Personalgewinnung nach Generationen vorzunehmen (vgl. bspw. den (einseitigen) Fokus der aktuellen Diskussion auf die Generation Y). Anstelle auf Generationenstereotypen sollten sich Arbeitgeber hinsichtlich einer Steigerung ihrer Attraktivität vielmehr auf Folgendes fokussieren:

• herausfordernde Arbeit-/Projektaufgaben bieten
• Entwicklung im Rahmen alternativer Karrierepfade ermöglichen
• Führung und Zusammenarbeit positiv gestalten bzw. erlebbar machen
• individualisierte Arbeitszeitmodelle einführen.

Speziell für den Bewerbungsprozess gilt, proaktiver zu handeln, bspw. durch intensivere Nutzung der Potenziale von Active Sourcing oder Mitarbeiterempfehlungen. Zudem sollten Bewerber umfassender und professioneller informiert werden. Dies gilt für die Gestaltung von Stellenausschreibungen, aber auch für die späteren Bewerbungs- bzw. Auswahlgespräche. Diese sollten durch einen wertschätzenden individuellen Dialog auf Augenhöhe geprägt sein.

Literatur
Gurtner, A. /Kels, P. (2016): Arbeitgeberattraktivität aus Sicht von MINT-Fachkräften, in: PERSONALquarterly, 04/16, S. 28-35

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