Bemerkenswert ist, dass MINT-Fachkräfte eher indirekt auf ihren Arbeitgeber aufmerksam werden, bspw. über ihr persönliches Netzwerk, den Kontakt zu Mitarbeitenden und erst dann über Internet (Stellenbörsen, Homepage des Unternehmens) etc.
Zu den besonders motivierenden Faktoren bzw. Informationen zählen (absteigende Rangfolge) Arbeitsaufgaben, Team, Entwicklungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeitmodelle und Vergütung.
Während des Bewerbungsprozesses ist von großer Bedeutung, die potenzielle Führungskraft bzw. das künftige Team kennenzulernen, Entwicklungsmöglichkeiten zu erfahren und den Arbeitsplatz zu besichtigen.
Die Studie weist im Vergleich zu den Ergebnissen anderer Untersuchungen rund um Employer Branding bzw. Personalmarketing zuächst wenig Überraschungen auf. Sie besitzt auch die üblichen Limitationen, bspw. hinsichtlich Generalisierbarkeit. Mit Blick auf eventuelle kulturelle bzw. regionale Unterschiede weisen die Autoren auf die vergleichbare Arbeitsmarktsituation von MINT-Fachkräften in der Schweiz und in Deutschland hin.
Ein entscheidender Punkt ist jedoch der Hinweis, dass aus den Studienergebnissen nicht abzuleiten ist, die Personalgewinnung nach Generationen vorzunehmen (vgl. bspw. den (einseitigen) Fokus der aktuellen Diskussion auf die Generation Y). Anstelle auf Generationenstereotypen sollten sich Arbeitgeber hinsichtlich einer Steigerung ihrer Attraktivität vielmehr auf Folgendes fokussieren:
- herausfordernde Arbeit-/Projektaufgaben bieten
- Entwicklung im Rahmen alternativer Karrierepfade ermöglichen
- Führung und Zusammenarbeit positiv gestalten bzw. erlebbar machen
- individualisierte Arbeitszeitmodelle einführen.
Literatur
Gurtner, A. /Kels, P. (2016): Arbeitgeberattraktivität aus Sicht von MINT-Fachkräften, in: PERSONALquarterly, 04/16, S. 28-35
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